Anne Myklebust Odland

anne@lomedia.no

– Å være trofast medarbeider i fosterhjemstjenesten lønner seg ikke, sier Irene Sande.

Hun blir provosert over at de som søker jobb i Barne-, ungdoms- og familieetaten (Bufetat) tilbys høyere lønn, mens de som har jobbet mange år «står i stampe» i lavere lønnstrinn.

Sande fikk avslag da hun tidligere i år krevde det samme som nye, yngre medarbeidere med lik utdannelse som hun har.

– Jeg blir sur av det. Jeg hiver det av meg og går på jobb, men det er ikke slik det skal være, sier hun.

Hun er klinisk barnevernspedagog og ansatt som rådgiver i fosterhjemstjenesten i Bufetat sør i Kristiansand.

Arbeidsoppgavene er å rekruttere fosterhjem. Det kan være å stå på stand, samarbeide med kommuner, søke fosterhjem i fotballklubber og frivillige organisasjoner.

Hun hjelper også til med opplæring av fosterhjem og holder kurs.

Tilbys 59.800 kroner mer

Som rådgiver har Irene Sande lønnstrinn 63. Før lønnsoppgjøret i 2024 utgjør det 615.700 kroner i årslønn.

De som ansettes nå, tilbys lønn som seniorrådgivere. De lønnes opptil 59.800 kroner mer.

Dette er i tråd med lokal lønnspolitikk i Bufetat for å rekruttere kompetente medarbeidere i konkurranse med arbeidsgiverforeningene KS og Spekter.

– Vi som har jobbet i Bufetat i mange år opplever at nye fagfolk går inn i høyere lønnstrinn enn oss. Det er snakk om tre til fem lønnstrinn mer, selv om vi har lik utdanning og i praksis gjør de samme oppgavene, sier Sande.

Ofte er de nye som ansettes yngre folk med kortere ansiennitet, påpeker hun.

– Det er bra at de får god lønn, men arbeidsgiver må ikke glemme oss trofaste i etaten.

Les intervju med stabsdirektør Geir Olav Bakken i Bufetat region sør lenger ned i saken.

Står fast på lavere lønnstrinn

Enkelte arbeidsplasser i Bufetat sør har hatt «meget høy turnover» i 2023. Det går fram av regionens rapportering til Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir).

Høyere lønn brukes for å rekruttere nye medarbeidere.

– Men arbeidsgiver må være vel så opptatt av å beholde medarbeidere som å rekruttere nye, sier Sande.

Irene Sande har fire års høyere utdanning og er ansatt som rådgiver.

Erling Slyngstad-Hægeland

Hun opplever at hun og flere kolleger ikke tar del i lønnsutviklingen, siden de står fast på lavere lønnstrinn.

– En del av oss er godt voksne. Vi lurer på hva seniorpolitikken er for å beholde medarbeidere med lang erfaring, sier hun.

Sande er plasstillitsvalgt for FO (Fellesorganisasjonen) i fosterhjemstjenesten. Hun vet blant annet om en kollega med master som er i lønnstrinn under kolleger med bachelor.

– Hvordan føles det å ikke komme opp i lik lønn med de som har samme formelle kompetanse?

– Urettferdig! Jeg blir sint og kanskje mest lei meg for ikke å bli sett for den jobben jeg gjør, sier hun.

Lønn på særlig grunnlag

I vår leverte hun inn krav om å bli plassert i en ny stillingskode. Forhandlinger etter Hovedtariffavtalen punkt 2.5 3 sier nemlig at man kan forhandle om lønn på særlig grunnlag. Dette kommer i tillegg til de årlige lokale lønnsforhandlingene, punkt 2.5 1.

Sande argumenterte blant annet med at hun har videreutdanning som kliniker og derfor bør plasseres i samme lønnstrinn som de som er seniorrådgivere.

Hun nådde ikke fram med kravet.

– Jeg kunne nok ha argumentert og formulert kravet bedre. Det tar jeg selvkritikk på, sier hun.

Noen av kollegene som leverte inn krav i vår, oppnådde mer lønn. Sande mener det likevel ikke kompenserer for hva nyansatte får.

– Jeg unner alle som kommer opp i lønn i 2.5.3-forhandlinger den lønna de har fått. Det største problemet er at mange med lang erfaring ikke heves. De nye går likevel forbi oss, sier hun og legger til:

– Min opplevelse er at FO i regionen gjør det de kan for å utligne forskjeller. Men potten er for liten. Vi støtter at de nye får god lønn og at vi andre skal komme etter. Men hvor lang tid skal det ta? spør hun.

Tapere i lønn

Trond Rekdal Henriksen, regiontillitsvalgt i Bufetat sør, bekrefter at det er mye frustrasjon blant ansatte om lønn.

– Stillinger lyses ut i høyere lønnstrinn enn før. Vi sitter igjen med erfarne medarbeidere som tapere i lønn, sier han.

Den lokale lønnspolitikken ivaretar dem ikke godt nok, mener han, selv om det uttrykkes at «medarbeidere med lang erfaring i etaten er en viktig ressurs for Bufetat» og at det i alle stillinger bør ligge muligheter for lønnsutvikling.

– Intensjonen er god, men hvis vi ikke får til det som står i avtalen, blir det bare fine ord i et hefte, sier han.

Trond Rekdal Henriksen, regiontillitsvalgt i Bufetat sør.

Anne Myklebust Odland

I dokumentet står det at «lønnsmessig handlingsrom ved rekruttering forutsetter samtidig aktiv satsing på lønnsutvikling for å beholde øvrig personalet som allerede er ansatt».

Avtalen er sagt opp og skal reforhandles etter Hovedtariffoppgjøret.

– Da må vi være enda tydeligere, så det ikke er til å misforstå at det er vel så viktig å beholde ansatte som å rekruttere nye, sier Henriksen.

Skaper dårlig stemning

Godt voksne damer som har jobbet i mange år, er blant dem som er lavest lønnet sett i forhold til utdanningsnivå, påpeker Henriksen.

Som et eksempel er en spesialutdannet vernepleier med fire års utdanning i lønnstrinn 62, som er 604.900 kroner.

– Nå ansetter vi miljøterapeuter med 3-årig bachelor i lønnstrinn 64. Det lønnes 20.000 kroner mer, sier han.

Det er eksempler på at de som ansettes i dette lønnstrinnet kan være menn 35–40 år med 15 års ansiennitet. Han sier dette er et lønnsnivå som må tilbys for å få tak i fagfolk og at det er et riktig nivå.

– Men, det går ut over folk som har vært trofaste siden Bufetat ble opprettet for 20 år siden og som kanskje var ansatt i fylkeskommunen før det og som den gang ble ansatt i helt andre stillingskoder enn det som brukes nå, påpeker han og legger til:

– De nye seiler inn og kan få i overkant av 20.000 kroner mer og burde hatt 50.000 mindre enn erfarne ansatte. Så skal de erfarne lære opp de nye. Da blir det dårlig stemning, sier Henriksen.

Forhandlet ca. 45 krav

I vår fikk han inn ca. 45 krav fra FO-medlemmer på særlig grunnlag. I tillegg ble det levert inn krav fra medlemmer i Akademikerne og Fagforbundet, slik at de til sammen behandlet rundt hundre krav i Bufetat region sør.

Punkt 2.5.3 i Hovedtariffavtalen kan brukes for å forbedre lønn på gitte vilkår.

– Noen får, andre ikke. Arbeidsgiver kan signalisere «ja, vi ønsker å beholde deg, men ikke nok til at du skal opp i lønn», sier Henriksen og tilføyer:

– Jeg tror ikke arbeidsgiver synes det er ok, men så er det ikke nok penger til å rette opp skjevhetene.

Henriksen mener den eneste måten å rette opp skjevhetene er at det blir øremerkede ekstrabevilgninger fra arbeidsgiver.

Konkurranse på arbeidsmarkedet

Geir Olav Bakken, stabsdirektør i Bufetat region sør uttaler til Fontene at han har stor forståelse for at ansatte i Bufetat er opptatt av lønn og forskjeller, spesielt nå med rentenivået og dyrtiden.

– Men om vi skal kalle dem tapere i lønn, er jeg ikke sikker på, sier han.

Geir Olav Bakken, stabsdirektør i Bufetat region sør.

Bufetat

Han bekrefter at forskjellene som de tillitsvalgte skisserer, eksisterer.

– Vi ser dessverre at arbeidsmarkedet er slik at vi kommer i dette dilemmaet. Vi er i en konkurransesituasjon når vi skal ansette nye folk, sier han.

– Hva er dilemmaet?

– Som det blir pekt på, så får vi ikke til både å tiltrekke oss nye medarbeidere og løfte alle de vi har.

Han understreker at utilsiktede lønnsforskjeller mellom ansatte med lik formal kompetanse ikke er noe de ønsker.

– Vi søker alltid å gi riktig lønn ut fra erfaring, kvalifikasjoner, bidrag til måloppnåelse, som er omtalt i den lokale lønnspolitikken, sier han.

Kan forhandle lokalt

Hva som er riktig lønn til en ansatt, kan forhandles i lokale forhandlinger (punkt 2.5 1) eller på spesifikke kriterier (punkt 2.5 3). Bakken understreker at arbeidsgiver bruker mulighetene som er til å heve lønn.

– Har dere ikke nok penger til både å rekruttere og beholde?

– Det er vanskelig å gjøre alle til lags hele tiden, men vi er ikke tjent med slike skjevheter, sier Bakken.

I de lokale lønnsforhandlingene er det en gitt ramme, der ulike hensyn veies opp mot hverandre. De to siste årene er disse forhandlingene skjedd på virksomhetsnivå, ikke i regionene lokalt.

– Når vi forhandler lønn på særlig grunnlag i regionen etter punkt 2.5 3 er det ikke avsatt en ramme. Da går lønnsmidlene fra driftsbudsjettet, og det er kriterier for hvilke krav som går gjennom, sier Bakken.

For eksempel skal det være vesentlige endringer i en stilling for å få gjennomslag i forhandlingene på særlig grunnlag, og det er heller ikke nok å vise til at man gjør en god jobb, følge Bakken.

– Signaliserer dere til trofaste ansatte at de er ønsket, men ikke viktige nok, når de får avslag?

– Nei, det er jeg ikke enig i. Det som skjer i forhandlingene er taushetsbelagt, men det er ønskelig at arbeidstaker og leder har en dialog før og etter forhandlingene om kravet og kriteriene, sier han.

– Hva er seniorpolitikken deres for å beholde medarbeidere?

– Vi har ikke en lønnspolitikk innrettet mot seniorer, men de belønnes med fritid fra de fyller 60 år. De representerer en verdifull kompetanse for oss, sier Bakken.

– Hvor lang tid vil det ta å heve de som blir stående fast på lavere lønnstrinn?

– Det er et mål å få et lønnsnivå som gir alle mest mulig riktig lønn, men tiden det vil ta er et godt spørsmål. Det kommer blant annet an på potten penger som kommer til lokale forhandlinger i dette oppgjøret og innretningen man går inn i forhandlinger med.

Intervjuet med Bakken ble gjort dagen før lønnsoppgjøret i staten ble ferdig.