Ida Bing

foreignworkers@lomedia.no

– Molestowanie seksualne w miejscu pracy to duży problem — tłumaczy adwokatka Tina Storsletten Nordstrøm.

Pracuje ona w dziale prawnym Organizacji Ogólnokrajowej (LO), stanowiącej największy związek zawodowy w Norwegii.

17 procent kobiet w grupie wiekowej od 18 do 24 lat, doświadcza niepożądanej uwagi seksualnej w pracy, raz w miesiącu lub częściej, jak wynika z badania warunków życia przeprowadzonego przez Norweski Urząd Statystyczny (SSB).

3 procent mężczyzn w tej samej grupie wiekowej podało tę samą odpowiedź.

– To bardzo wysokie liczby. Wiemy, że najbardziej zagrożone są kobiety w zawodach, w których dominują mężczyźni — dodaje Nordstrøm.

Z badania wynika również, że najczęściej prześladowcami są inne osoby niż zatrudnieni w danym miejscu pracy.

79 procent osób, które zgłosiły molestowanie seksualne, odpowiedziało, że niepożądaną uwagą obdarzali je klienci, petenci, studenci, pacjenci lub inni nie będący współpracownikami.

Młoda kobieta wygrała proces

Adwokatka Nordstrøm z Organizacji Ogólnokrajowej (LO) reprezentowała młodą kobietę, która pozwała dwóch klientów zarzucając im molestowanie seksualne.

Kobieta ta, to mechaniczka przemysłowa, a ci dwaj, których pozwała, to byli klientami w warsztacie, w którym pracowała.

Jest ona członkiem Zjednoczonej Federacji Związków Zawodowych (Fellesforbundet). Federacja ta udzieliła jej bezpłatnego wsparcia adwokatki Nordstrøm. Federacja pokryła również koszty działania sądowe.

Kobieta ta wygrała w Sądzie Najwyższym, który zasądził zarówno od klientów, jak i od jej pracodawcy zapłatę zadośćuczynienia.

– Nie należy akceptować niepożądanej uwagi seksualnej — przedkłada adwokatka Nordstrøm z LO.

1. Gdzie jest granica?

Molestowanie seksualne to niepożądane i męczące obdarzanie kogoś uwagą seksualną.

– Uwaga seksualna jest w porządku. Wolno flirtować i mówić miłe rzeczy, ale jak czasem uwaga ta staje się męcząca i niepożądana —tłumaczy adwokatka z LO.

Niepotrzebne dotykanie, jak na przykład niepożądane łaskotanie, może oddziaływać odrażająco. To samo dotyczy zaczepek słownych, na przykład za pomocą wyrażeń o podłożu seksualnym. Dotyczy to również przekazywania obrazów lub wiadomości cyfrowych.

Pani Nordstrøm objaśnia, że jak długo takie zachowanie zawiera element dokuczliwy o podłożu seksualnym, oraz jeżeli można stwierdzić, że przeciętna, rozsądna kobieta odebrałaby to zachowanie w taki sposób – można wyciągnąć wniosek, że ma się do czynienia z molestowaniem seksualnym.

2. Zgłaszaj

Ostrzeżenie zaczyna się od zawiadomienia. Ale może to być trudne.

Jeżeli nie jesteś w pewności czy sprawę zgłosić, warto spisać przebieg zdarzeń — uważa pani Nordstrøm.

Może to ułatwić późniejsze przemyślenie sytuacji.

Nie musisz też początkowo nic mówić pracodawcy, ale dobrze porozmawiać z mężem zaufania, reprezentantem ds. BHP, współpracownikiem lub przyjacielem.

– Mogą pomóc ci ogarnąć sytuację i zdać sobie sprawę, że to nie jest w porządku — mówi pani Nordstrøm.

Wierzy, że często warto poprosić kogoś innego o ocenę sytuacji.

– Trudno osądzić, co jest w porządku, a co nie. Sami też często za dużo akceptujemy — tłumaczy pani Nordstrøm.

3. Spisuj przebieg zdarzeń

Nordstrøm zaleca spisanie toku incydentu, najlepiej wspólnie z pracodawcą, w celu sporządzenia raportu mającego na celu udokumentowanie zdarzenia.

– Warto uzgodnić faktyczny przebieg zdarzeń, aby później uniknąć różnorakich wersji lub nieprawidłowych interpretacji.

Zapisz także dowody: Czy ktoś przy tym był obecny? Co to za wydarzenie lub jaki był przebieg tego dnia w pracy? A także inne szczegóły dotyczące sytuacji i dnia.

4. Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia dalszych działań

– Jeżeli zawiadomisz, że coś się stało, pracodawca ma obowiązek wyjaśnić sytuację przeprowadzając to w satysfakcjonujący sposób — mówi Nordstrøm.

Pracodawca ma za zadanie ustalić zastosowanie właściwych środków, zależnie od tego co dana osoba opowiedziała — wyjaśnia.

Może to być przeniesienie pracowników do innych zespołów lub zadań, wydalenie klientów z miejsca pracy lub zawiadomienie o wypowiedzeniu stosunku pracy.

5. Masz prawo wiedzieć co się dzieje

– Po powiadomieniu o zajściu, pracownik ma prawo do informacji o dalszym przebiegu sprawy — przedkłada adwokatka.

Nie można jednak wymagać, by ​​sprawa przebiegała zgodnie z twoimi życzeniami. Być może uważasz, że jest to dla Ciebie lepsze rozwiązanie, gdyby nic więcej się nie wydarzyło, sprawa się zakończyła, lub by sprawca został wyrzucony z pracy.

– Pracodawca jest odpowiedzialny za zaradzać sprawą właściwym sposobem, za wybór odpowiedniej reakcji oraz za informowanie Cię o sytuacji.

W takich przypadkach pracodawca powinien również szukać pomocy i zasięgać konsultacji. Najlepiej z mężami zaufania i reprezentantem ds. BHP lub za pośrednictwem związków zawodowych, Norweskiego Rzecznika ds. Równości i Dyskryminacji, lub Norweskiej Inspekcji Pracy.

Ponadto w niektórych przypadkach może być konieczne przekazanie dochodzenia organom zewnętrznym.

6. Musisz wiedzieć, jak zawiadamiać

Pracodawca ma nie tylko obowiązek podjęcia działań w celu zbadania spraw indywidualnych, ale także obowiązek zapobiegania tego rodzaju zdarzeniom.

– Pracodawca musi podać informacje, a Ty jako pracownik musisz się orientować, jak i gdzie złożyć zawiadomienie.

We wszystkich systemach BHP należy oceniać ryzyko molestowania seksualnego. Jeżeli te informacje nie są podane, można poprosić o nie pracodawcę.

7. Bezpłatna pomoc

Bywa, że pracodawca źle sobie z taką sytuacją poradzi. Wtedy może dojść do rozwiązania sprawy w terminie późniejszym – informuje adwokatka.

Jeżeli należysz do związku zawodowego, może ci on udzielić pomocy w wytoczeniu sprawy.

– W ruchu związkowym nie ma potrzeby ponoszenia kosztów — mówi pani Nordstrøm.

Tłumaczy ona, że adwokaci z LO chętnie podjęliby się prowadzenia większej ilości spraw.

– Naszym członkom niełatwo występować w sprawach sądowych, ale wypowiadam się tu o ochronie przed molestowaniem seksualnym i o tym, co się z tym wiąże, w nadziei, że więcej osób odważy się zabrać głos.

Istnieje również możliwość bezpłatnego zgłaszania indywidualnych przypadków do Norweskiej Komisji ds. Dyskryminacji. Ponadto pomocą może służyć Norweska Inspekcja Pracy, Norweski Rzecznik ds. Równouprawnienia oraz policja.

– Jeżeli twój pracodawca nie przyjdzie ci z pomocą, zmień kurs i poszukaj potrzebnej pomocy w innych instytucjach — zaleca adwokatka Nordstrøm z LO.

Tłumaczenie: Halina Thee

Śledź nas na Facebooku: FriFagbevegelse for foreign workers

Artykuł po angielsku: Have you experienced sexual harassment at work? This is what you can do

Artykuł po litewski: Darbe patiriate seksualinį priekabiavimą? Štai ką galite daryti