MAY BERG

may.berg@lomedia.no

– Systemer og prosesser som favoriserer menn er ikke spesielt for vår bank, men et generelt problem i finansbransjen og beslektede næringer, som det er umulig å unngå å legge merke til eller bli påvirket av når du er kvinne, sier Skaanes.

• DNB med egen kvinnepott

Selvsikkerhet premieres

Hun er prosjektleder på forretningsområde konsern og internasjonale kunder i DNB, og for øvrig tillitsvalgt i LO Finans. Hun har jobbet ti år i banken og enda noen år i bransjen før den tid, og har sett hvordan det fungerer.

Allerede under studietiden favoriseres mannlig selvsikkerhet og risikovilje, mens kvinner «straffes» for å være mer tilbakeholdne, uavhengig av resultatene de leverer.

Det samme skjer i jobbintervjuer og når bonus fordeles.

Statistikkene bekrefter det hun sier. Ifølge Dagens Næringsliv, viser DNBs lønnsoversikt at kvinner tjener i gjennomsnitt 80 prosent av lønnen til mannlige kolleger.

FORSKJELL: Kvinner i DNB tjener i snitt 80 prosent av det mennene tjener.

Morten Hansen

Møtes forskjellig

– Man hører ofte at kvinner mangler forhandlingsegenskaper og bør lære seg dette av menn, men en mann og en kvinne som går inn i det samme rommet møter en helt forskjellig situasjon. En leder som møter en mann som skal forhandle lønn, venter å møte motstand, og regner kanskje med å måtte gi litt for å få til en god løsning. En leder som skal forhandle med en kvinne velger en annen strategi; han tenker at hvis jeg går hardt ut nå, kan jeg slippe fra det med å gi mindre lønn og bonus. Forutsetningen for at kvinnen skal oppnå fordeler minsker veldig, selv om de møter en og samme person.

Skaanes påpeker at selvsikkerhet hos en mann oppleves som at han har ledertalent, mens selvsikkerhet hos en kvinne ofte tolkes som at hun tror hun er bedre enn andre. Selv en leder som tar med seg en liste med objektive kritier til jobbintervjuene fanges veldig lett av egne forutsetninger, fordommer og verdisyn.

Skaanes påpeker at menn og kvinner fremmer karrierer veldig forskjellig på arbeidsplassen.

Rekker opp hånda

Det er mer kultur blant menn å snakke opp sine resultater og for kvinner å underkommunisere egne resultater.

– Menn markerer seg veldig i alle fora der de får muligheten, og rekker opp hånda først når det er nye oppgaver. Kvinner markerer seg gjennom det de leverer, og mener at det skal holde, påpeker Skaanes.

Ettersom kvinner ikke er like flinke til å stå opp for seg selv, er de mer avhengig av støtte fra bedriften og av at de får en rettferdig behandling.

– Det at kvinneandelen av ledere øker, holder ikke i seg selv. Hvis de ikke blir verdsatt på linje med de mannlige kollegene, selv om de jobber like hardt, vil kvinnene bli demotivert, og etter hvert falle fra.

Skaanes er ikke i tvil om at barnefødsler og svangerskapspermisjoner gjør at kvinner sakker akterut lønnsmessig. De taper gjerne både bonus og lønnstillegg i permisjonstida.

Hun mener at en kvinne som tar ut tre måneders permisjon det ene kalenderåret og fire-fem det andre året, ikke bør få et helt års avkorting.

– En av topplederne våre sier at man kan se på en kvinnes lønnshistorikk når hun har fått barn. Da har hun stått helt stille lønnsmessig, sier Skaanes, som selv er trebarnsmor og venter sitt fjerde barn i januar.

– Vil lønne seg

Skaanes mener at DNB er på rett vei når det gjelder å skape like muligheter for menn og kvinner i banken.

– Lønnsforskjellene mellom menn og kvinner har vært en sentral sak for LO Finans lenge, som vi har tatt opp i alle diskusjoner der det har vært mulig. Jeg er kjempeglad for de 17 millionene som er avsatt. Jeg tror det vil lønne seg for DNB, fordi banken vil trekke til seg kvinnelige talenter som opplever at de får muligheter her. Utover at det er veldig hyggelig for dem som blir direkte berørt, er dette tiltaket en god støtte og oppmuntring for kvinnelige ansatte som har ambisjoner og ønsker å ta ekstra utfordringer. Der kvinneandelen er lavest, er der man vil ha mest utbytte av å øke den. Det blir ikke så mye innovasjon eller utfordring av etablerte holdninger i en homogen gruppe som stort sett er enig om alt og mener det samme.

– Hva mener du er gode tiltak for å motvirke forskjellsbehandling?

– Det er viktig å bruke nøytrale og objektive systemer og prosesser som ikke gir menn – og selvfølgelig ikke kvinner heller – fordeler. Det er viktig at ansettelser og bonusvurderinger ikke overlates til subjektive vurderinger. Jeg tror at arbeidet som DNB gjør for å beholde kvinnelige ledere er viktig. Det er ikke snakk om å gi kvinner en fordel, men om at de blir sett der de kan bli oversett.

MAY BERG

may.berg@lomedia.no

– Systemer og prosesser som favoriserer menn er ikke spesielt for vår bank, men et generelt problem i finansbransjen og beslektede næringer, som det er umulig å unngå å legge merke til eller bli påvirket av når du er kvinne, sier Skaanes.

• DNB med egen kvinnepott

Selvsikkerhet premieres

Hun er prosjektleder på forretningsområde konsern og internasjonale kunder i DNB, og for øvrig tillitsvalgt i LO Finans. Hun har jobbet ti år i banken og enda noen år i bransjen før den tid, og har sett hvordan det fungerer.

Allerede under studietiden favoriseres mannlig selvsikkerhet og risikovilje, mens kvinner «straffes» for å være mer tilbakeholdne, uavhengig av resultatene de leverer.

Det samme skjer i jobbintervjuer og når bonus fordeles.

Statistikkene bekrefter det hun sier. Ifølge Dagens Næringsliv, viser DNBs lønnsoversikt at kvinner tjener i gjennomsnitt 80 prosent av lønnen til mannlige kolleger.

FORSKJELL: Kvinner i DNB tjener i snitt 80 prosent av det mennene tjener.

Morten Hansen

Møtes forskjellig

– Man hører ofte at kvinner mangler forhandlingsegenskaper og bør lære seg dette av menn, men en mann og en kvinne som går inn i det samme rommet møter en helt forskjellig situasjon. En leder som møter en mann som skal forhandle lønn, venter å møte motstand, og regner kanskje med å måtte gi litt for å få til en god løsning. En leder som skal forhandle med en kvinne velger en annen strategi; han tenker at hvis jeg går hardt ut nå, kan jeg slippe fra det med å gi mindre lønn og bonus. Forutsetningen for at kvinnen skal oppnå fordeler minsker veldig, selv om de møter en og samme person.

Skaanes påpeker at selvsikkerhet hos en mann oppleves som at han har ledertalent, mens selvsikkerhet hos en kvinne ofte tolkes som at hun tror hun er bedre enn andre. Selv en leder som tar med seg en liste med objektive kritier til jobbintervjuene fanges veldig lett av egne forutsetninger, fordommer og verdisyn.

Skaanes påpeker at menn og kvinner fremmer karrierer veldig forskjellig på arbeidsplassen.

Rekker opp hånda

Det er mer kultur blant menn å snakke opp sine resultater og for kvinner å underkommunisere egne resultater.

– Menn markerer seg veldig i alle fora der de får muligheten, og rekker opp hånda først når det er nye oppgaver. Kvinner markerer seg gjennom det de leverer, og mener at det skal holde, påpeker Skaanes.

Ettersom kvinner ikke er like flinke til å stå opp for seg selv, er de mer avhengig av støtte fra bedriften og av at de får en rettferdig behandling.

– Det at kvinneandelen av ledere øker, holder ikke i seg selv. Hvis de ikke blir verdsatt på linje med de mannlige kollegene, selv om de jobber like hardt, vil kvinnene bli demotivert, og etter hvert falle fra.

Skaanes er ikke i tvil om at barnefødsler og svangerskapspermisjoner gjør at kvinner sakker akterut lønnsmessig. De taper gjerne både bonus og lønnstillegg i permisjonstida.

Hun mener at en kvinne som tar ut tre måneders permisjon det ene kalenderåret og fire-fem det andre året, ikke bør få et helt års avkorting.

– En av topplederne våre sier at man kan se på en kvinnes lønnshistorikk når hun har fått barn. Da har hun stått helt stille lønnsmessig, sier Skaanes, som selv er trebarnsmor og venter sitt fjerde barn i januar.

– Vil lønne seg

Skaanes mener at DNB er på rett vei når det gjelder å skape like muligheter for menn og kvinner i banken.

– Lønnsforskjellene mellom menn og kvinner har vært en sentral sak for LO Finans lenge, som vi har tatt opp i alle diskusjoner der det har vært mulig. Jeg er kjempeglad for de 17 millionene som er avsatt. Jeg tror det vil lønne seg for DNB, fordi banken vil trekke til seg kvinnelige talenter som opplever at de får muligheter her. Utover at det er veldig hyggelig for dem som blir direkte berørt, er dette tiltaket en god støtte og oppmuntring for kvinnelige ansatte som har ambisjoner og ønsker å ta ekstra utfordringer. Der kvinneandelen er lavest, er der man vil ha mest utbytte av å øke den. Det blir ikke så mye innovasjon eller utfordring av etablerte holdninger i en homogen gruppe som stort sett er enig om alt og mener det samme.

– Hva mener du er gode tiltak for å motvirke forskjellsbehandling?

– Det er viktig å bruke nøytrale og objektive systemer og prosesser som ikke gir menn – og selvfølgelig ikke kvinner heller – fordeler. Det er viktig at ansettelser og bonusvurderinger ikke overlates til subjektive vurderinger. Jeg tror at arbeidet som DNB gjør for å beholde kvinnelige ledere er viktig. Det er ikke snakk om å gi kvinner en fordel, men om at de blir sett der de kan bli oversett.