Nina Hanssen

nina.hanssen@lomedia.no

Et tjuetalls forskere, tillitsvalgte og andre hadde møtt opp da AFI-forskerne Inger Marie Hagen og Ellen Marie Dahl presenterte hovedfunnene i den 70-siders rapporten.

Fire statlige virksomheter inngår i undersøkelsen, men forskerne håper analysen vil være nyttig for alle som ønsker å diskutere HR-funksjonen i møte med den norske samarbeidsmodellen.

Rapporten sier at HR har en viktig rolle i de undersøkte virksomhetene, men også at rollen oppfattes som uklar.

Fagforbund finansierer

I dag anslår forskerne at rundt 1–2 prosent av Norges arbeidsstokk jobber i HR. Målet med årets barometer er å avmystifisere og stille kritiske spørsmål til hva HR-avdelingene egentlig driver med. Barometeret er finansiert av Norsk Tjenestemannslag (NTL) og Politiets Fellesforbund (PF). Både Unn Alma Skatvol, som leder Politiets Fellesforbund, og forbundsleder i NTL Kjersti Barsok holdt sine innlegg etter fremleggelsen.

– Dersom vi skal kunne ha en opplyst diskusjon om HRs ansvar og organisering i staten, trenger vi systematisert kunnskap om dens modus operandi i partssamarbeidet, sa Kjersti Barsok og var glad for at dette var tema i årets medbestemmelsesbarometer.

LO-forbundet har tydelige forventninger til at lederne følger opp hovedavtalen, og at departementet må stille klare krav til virksomhetslederne om at de har ansvar for å følge opp medbestemmelsen i sine virksomheter.

– Hvordan HR-funksjonen fungerer er viktig, ikke bare for oss, men for alle som bryr seg om partssamarbeidet og den norske modellen, sa Barsok.

H for Hoggestabbe

– Det er ikke til å stikke under stol at HR ofte blir hoggestabben og forklaringen på hva som ikke fungerer i virksomhetene. Som forbundsleder for ansatte i staten opplever jeg ikke sjeldent at tillitsvalgte i virksomhetene vi organiserer er kritiske til HR-avdelingenes rolle i partssamarbeidet, sa hun.

Barsok peker på at de dreier bort fra personaladministrasjonsfunksjonen og det mange opplever som manglende kunnskap om, og respekt for, avtaleverket og spillereglene i partssamarbeidet.

Det er krevende for medbestemmelsen når det er uklart hvilke fullmakter HR har mange steder. Barsok har også et ønske om at tillitsreformen kan være en del av det å revitalisere medbestemmelsen ute i virksomhetene.

– I virksomheter hvor HR har vært tydelige på at de i mindre grad skal vie tiden til de klassiske personaloppgavene, erfarer våre tillitsvalgte at samarbeidet med arbeidsgiversiden blir vanskeligere, sa hun.

Hun tror årsaken til dårligere samarbeid ofte bunner i en større opplevd vilje fra arbeidsgiversiden til å hoppe bukk over rammene for partssamarbeidet knyttet til tilstrekkelig informasjon og reell tidlig involvering av de tillitsvalgte.

– Et sentralt mål for NTL er å forbedre partssamarbeidet i staten. Funnene i årets barometer kan brukes som et grunnlag for lokale parter til å diskutere hvordan de ønsker å organisere HR-funksjonen, men ikke minst vil det være nyttig for den sentrale statlige arbeidsgivermyndigheten i Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet å lese årets barometer med lupe, sa hun.

Det bekymrer henne at virksomhetsledere fremdeles sender mye av ansvaret til HR.

– Mange av våre tillitsvalgte opplever at HRs rolle i partssamarbeidet er redusert til å være en buffer mellom våre medlemmers krav og ledernes reelle arbeidsgiveransvar og plikter etter hovedavtalen.

NTL mener at lederne må ta på seg ledertrøya på arbeidsgiversiden, både ledere og HR må besitte den nødvendige kunnskapen om tariff, lov og avtaler, og departementet må påse at de lokale arbeidsgiverpartene oppfyller sine plikter.

– Nå er hansken kastet, og vi venter spent på hvordan departementet vil plukke den opp, sa hun.

Kjersti Barsok, forbundsleder i NTL.

Jan-Erik Østlie

Nav overrasket

Ove Torheim-Sandvik, som er hovedtillitsvalgt for NTL NAV i Arbeid i ytelser, var også til stede under lanseringen. Han synes det viktigste var en god, ny formulering av en klassisk utfordring i medbestemmelse.

– Er partssamarbeid en arbeidsoppgave eller en arbeidsmetode? Er medbestemmelse en skranke som man må forbi, eller er det en arena for konstruktive innspill? Jeg knytter dette til spørsmålet om at saker i medbestemmelse egentlig er ferdigbestemt eller gjenstand for reell innflytelse, sier han.

Han synes det er interessant å diskutere hvilken rolle HR har i medbestemmelse.

– På den ene siden kan HR være et nøytralt sekretariat for medbestemmelse, og på den andre siden en aktør for arbeidsgiver. Jeg tror at det er mange tillitsvalgte som er så ferske at det blir litt uklart hvordan medbestemmelsen skal fungere, sier han.

Han presiserer at det er leder som er motpart, ikke HR, men at ledelsen delegerer medbestemmelsen til HR i noen tilfeller. Litt for å gjøre det enkelt, og litt fordi opplæringen i partssamarbeid og medbestemmelse er svak i formell lederutdannelse.

– Det gjør rollen til HR i medbestemmelse tvetydig, ullen og vanskeligere, sier han.

To sider av samme sak

Han mener partssamarbeidet og HR har to sider som til dels speiler hverandre.

– Fagforeninger er opptatte av rettigheter, og dette er rettigheter som i stor grad kanskje administreres av HR. Samtidig har HR en rolle i utvikling av organisasjonen, og fagforeningene er interessert i å gjøre organisasjonen bedre (verdiskapning). Kan disse forholdene gjøre medbestemmelse mer komplisert, spør han.

Selv mener Ove Torheim-Sandvik at det kunne være lurt å ha et tydeligere regelverk som gir verktøy for å skille mellom saker der det er et stort interessefellesskap og der det er store interessemotsetninger.