Bjørn Arne Johansen

baj@lomedia.no

Ved bruk av politiets etterforsknings- og avhørsmetoder ender konflikter på jobben i «mini-domstoler» der arbeidsgiveren opptrer både som jury, dommer og bøddel, hevder forskerne Bitten Nordrik og Tereza Østbø Kuldova. I den ferske boken «Faktaundersøkelser – et «hybrid konfliktvåpen» på norske arbeidsplasser», konkluderer de med at slike undersøkelser både kan være farlige og konfliktforsterkende.

Dette er et inntrykk Sturla Søpstad deler. Som tillitsvalgt ved NTNU har han bistått medlemmer der metoden har blitt brukt av arbeidsgiver.

– Når det iverksettes en faktaundersøkelse, blir det med en gang konstruert en problemstilling, og det blir veldig gjerne person mot person. Det som er sagt av en person, blir fremlagt for andre, og det får en vifteeffekt som spres utover, forklarer han.

Personifiseringen gjør at man ikke avdekker de bakenforliggende årsakene til problemet, og det er lite fokus på å finne løsninger i prosessen, mener Søpstad.

– For meg er opplevelsen at faktaundersøkelser nesten alltid er konfliktforsterkende.

Søpstad har opplevd at situasjonen har blitt så tilspisset at det har vært umulig å gjenopprette arbeidsmiljøet igjen, og enkelte ender med å måtte bytte jobb:

– For ingen sier stopp. Ingen leter etter andre løsninger underveis. Ingen spør om vi er på rett vei eller om det bidrar til bedre og forsvarlig arbeidsmiljø for dem som er involvert.

Avsløring: Arbeidstimer skjules som «pause»

Et rop om hjelp

Rasmus Rydland er tillitsvalgt i Nav og forteller om et varsel mot en leder og et dårlig arbeidsmiljø ved et Nav-kontor i en liten kommune.

– Det var et rop om hjelp fra de ansatte, og de fleste på kontoret stilte seg bak varselet, forteller Rydland.

FIKK ETTERSPILL MED NYE ANKLAGER: Selv om de ansatte ved det lokale Nav-kontoret etter hvert fikk medhold i faktaundersøkelsen, fikk den et etterspillet som ennå ikke avklart, forteller Rasmus Rydland, tillitsvalgt i NTL NAV.

Anders Hauge-Eltvik

De ansatte ble innkalt til møter under trussel om konsekvenser hvis de ikke deltok. Intervjuene var svært tunge og gikk over mange timer.

– Det var en skremmende prosess der de også måtte signere en taushetserklæring, forklarer han.

De ansatte fikk medhold i denne konkrete undersøkelsen. Etterspillet derimot, er ennå ikke over.

– De ansatte ble innkalt til en ny samtale etterpå. Samtalen i seg selv var grei, men referatet lignet på en skriftlig advarsel på ting som ikke var dokumentert. Varslerne fikk dermed en reaksjon og ble møtt med generelle påstander som kom fram i faktaundersøkelsen, forklarer han.

Angrep er ofte det beste forsvar, sies det. Måten man forsvarer egne kritikkverdige handlinger på, blir ofte å fortelle om noe kritikkverdig andre har gjort.

– Det flyr med anklager. Alle vil forsvare seg. Noe som igjen blir en invitasjon for å komme med nye anklager. På den måten dras konfliktnivået opp, konkluderer Rydland.

Mye lest: Da Jorunn kom på jobb dagen etter en krangel med sjefen sin, var PC-en hennes fjernet

– Arbeidsgivers verktøy

NTL-leder Kjersti Barsok påpeker at faktaundersøkelsen er arbeidsgivers verktøy, underlagt arbeidsgivers mandat. Hun mener metoden ikke hører hjemme i et organisert arbeidsliv:

– Mange oppgir at de opplever de innleide aktørene, ikke som upartiske, men som arbeidsgivers forlengede arm inn i konfliktene.

Men verktøyene til å løse konflikter på jobben, finnes allerede i det organiserte arbeidslivet, mener Barsok:

– Skal innbyggerne fortsatt ha tillit til forvaltningen, må forvaltningen ha tillit til de institusjoner og det rammeverket som allerede er på plass.

Mye delt: Alf Åge får endelig full yrkesskadeerstatning – 19 år etter arbeidsulykken

KAFKA: NTL-leder Kjersti Barsok påpeker at faktaundersøkelsen er og forblir arbeidsgivers verktøy. – Noen av historiene vi hører, kan nesten få oss til å tenke på Kafkas Prosessen, men jeg tør minne om at Prosessen var en roman, sier Barsok.

Ole Palmstrøm

En enkel samtale kan være nok

Ifølge Sturla Søpstad kan en enkel samtale være nok til å løse konflikter på arbeidsplassen:

– Vi har eksempler på personer som har vurdert et varsel, men som har satt seg ned med den andre personen, pratet og spolt litt tilbake. Det har faktisk medført at saken har blitt lagt bort og vedkommende er fornøyd med det.

Han tror også at lederne må bli mer bevisst eget ansvar, og benytte seg av medbestemmelses- og medvirkningsordningene.

– Medarbeiderne må bli tøffere til å ta opp ting hvis en sier noe som ikke er greit. Mens leder må ta ting direkte opp med folk, hvis de hører noe bli sagt, sier Søpstad.

Også Rydland tror det finnes langt enklere løsninger enn å bruke politiets avhørsmetoder og la arbeidsgiver overta rollen som både etterforsker, jury og bøddel.

– I en konfliktsituasjon tenker jeg en mekling vil være mye lurere, sier han.

– Er det uenighet, må det være et lederansvar å finne ut hva dette handler om. Er det en dyp konflikt, vil heller ikke interne undersøkelser løse noe, men det er en løsning som har mindre uheldige konsekvenser, sier Rydland.