Glenn Ringdal

Leder av familie- og samlivsseksjonen ved Modum Bad

Arbeidsgivere som arbeider med å forebygge disse bruddene på lik linje med annet forebyggende arbeid, får lønnsomhet tilbake. Men det er det altfor få som gjør.

Fra 1. januar blir kravene i arbeidsmiljøloven skjerpet når det gjelder psykososiale forhold på norske arbeidsplasser. Fysisk og psykisk helse er nå likestilt.

Både et langvarig arbeid med dette og bevissthet hos mange ledere, har gjort at de allerede er langt flinkere til å følge opp sine medarbeidere enn det som var tilfelle for bare få år siden. 

HMS-arbeidet fungerer også godt i mange virksomheter. Det brukes mye ressurser på å sikre at medarbeiderne ikke utsettes for hendelser eller for et miljø som påvirker dem negativt, enten fysisk eller psykisk.

Selv om mange ledere nok fortsatt synes det er langt mer krevende å håndtere psykiske lidelser hos medarbeidere enn fysiske, er det en bevegelse i rett retning. 

Ifølge Navs siste kvartalstall utgjorde psykiske lidelser over 1,9 millioner tapte dagsverk, noe som tilsvarer 26 prosent av sykefraværsdagene. Hvor mye av dette fraværet som skyldes samlivsutfordringer, vet vi ikke.

Men en omfattende norsk studie fra Universitetet i Bergen fra 2015 viste at mennesker som går gjennom et samlivsbrudd, har økt sykefravær året før samlivsbruddet, høyest fravær i året bruddet skjer, og også høyere sykefravær enn sammenlignbare grupper etter bruddet.

En svensk studie fra 2023 viste at i barnefamilier hadde både mødre og fedre økt sykefravær rundt separasjon.

Kvinnene hadde ofte både en akutt fraværstopp og en mer langvarig økning etterpå, mens mennene hadde et mer stabilt, men vedvarende forhøyet fravær. 

Derfor bør det være en god grunn for alle arbeidsgivere å bidra litt mer på hjemmebane.

Offentlige tall viser at det skjer rundt 40 000 samlivsbrudd hvert år. Det betyr at ca. 80 000 personer, de fleste er nok arbeidstakere, øker sannsynligheten for et hyppigere sykefravær.

Hadde en så stor gruppe stått i fare for å få fysiske skader, ville det nok blitt satt i gang forebyggende tiltak for å redusere risikoen.

Både LO og NHO ville vært på banen, og sannsynligvis en offentlig etat eller to. 

Men, det er få som krever handling for å forebygge samlivsbrudd. De fleste tiltakene er rettet inn der et brudd allerede har skjedd. Det er ikke alle samliv som verken kan eller bør reddes, samtidig er nok en god del splittelser unødvendige.

Derfor er det et paradoks at norske virksomheter investerer i å dyktiggjøre sine medarbeidere faglig, i relasjonsarbeid med både kunder og kollegaer, og i å legge til rette for gode prestasjoner på jobben, men svært lite for å støtte opp om medarbeidernes samliv. 

Noen vil nok hevde at parforhold er mer komplekst enn kundeforhold. Det er riktig — og da burde man kanskje gjøre enda mer. For vi blir gode på det vi trener på, enten det er i bedriftsidrettslaget, i samspillet med kollegaer eller med partneren.

Privatlivet til medarbeiderne er selvsagt en privatsak, og arbeidsgivere skal ikke ta rollen som ekteskapsrådgiver eller mekler i parforhold. Men de kan legge til rette for at relasjonskompetansen økes.

Det finnes i dag tilbud som hjelper par til å bli bedre, enten alene eller sammen med andre. Det burde ledere som ønsker å redusere sykefraværet ytterligere i 2026, se nærmere på.

Tilbudet kan være et godt supplement til kick-offs og faglige samlinger, og sannsynligvis gi langvarig effekt på medarbeidernes, og deres partneres, helse.

På Modum Bad har vi grupper med partnere som blir kurset i sin egen relasjon og får med seg verktøy hjem, ikke ulikt et fagseminar.

Vi ser at de fleste deltakernes forhold blir bedre når gjensidig forståelse i parforholdet øker.

Å tilby forebygging for privatlivet, kan derfor bidra til å øke prestasjonene i arbeidslivet. Da blir forebygging det det skal være: en investering i medarbeiderne som gagner virksomheten.  

Derfor kan et av de mykere virksomhetsmålene for 2026 være: «Ingen unødvendige samlivsbrudd i vår virksomhet i år.»