Dorthe Borgen

For enkelte yrkesgrupper er vaksinering helt avgjørende for å gjennomføre nødvendige arbeidsoppgaver, eksempelvis for helsepersonell. Samtidig viser undersøkelser foretatt av Folkehelseinstituttet i januar 2021 at kun sju av ti ønsker å vaksinere seg mot koronaviruset. Ettersom det fortsatt er store deler av befolkningen som ikke er vaksinert og dermed utgjør en fare for smittespredning, vil det være en fordel for arbeidsgiver at ansatte tester seg.

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å ta koronatest?

Arbeidstakere må naturligvis følge nasjonale regler for testing og karantene. Men dersom arbeidsgiver ønsker å sikre seg mot smitte på arbeidsplassen, kan det være fristende å pålegge de ansatte å teste seg før de kommer på jobb. Da oppstår spørsmålet om arbeidsgiver kan pålegge den ansatte å ta en test, selv uten symptomer.

Arbeidsgiver har etter ulovfestet rett en styringsrett til å lede, organisere og fordele arbeid i virksomheten. Styringsretten er imidlertid begrenset av arbeidsmiljølovens regler om kontrolltiltak og avtale. En koronatest regnes som et kontrolltiltak, og vilkårene for å iverksette kontrolltiltak er regulert i arbeidsmiljøloven. Etter lovteksten kan arbeidsgiver kun kreve at medisinske undersøkelser gjennomføres enten når det følger av lov eller forskrift, ved stillinger som innebærer særlig risiko eller når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse. Undersøkelsene må i tillegg være saklig begrunnet og ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.

Kronikk: «Er det samfunnsøkonomisk lønnsomt å stoppe en ny istid?»

Det er med andre ord en snever adgang til å iverksette kontrolltiltak. Pålegg av test er et inngrep i den enkeltes personlige integritet, og dette må veies opp mot virksomhetens behov for å forebygge smittespredning og verne om liv og helse. Lovligheten av kontrolltiltak må vurderes konkret, og kan avhenge av blant annet yrke og lokalt smittenivå. Reglene om medisinske undesøkelser kan imidlertid endres ved forskrift. Dette innebærer at departementet kan gi arbeidsgivere en videre adgang til å foreta slik testing.

Dersom arbeidsgiver skulle ilegge et påbud om testing før arbeid på arbeidsplassen er det verdt å merke at personopplysningsloven stiller krav til videre behandling av de medisinske opplysninger som er innhentet i forbindelse med testing.

Kronikk: «Fagbevegelsen må bruke sin kraft til å arbeide for et nytt flertall på Stortinget»

Hva med koronavaksine?

Det er frivillig om den enkelte arbeidstaker ønsker vaksinering. Problemstillingen settes på spissen i tilfeller der arbeidstaker motsetter seg vaksinering. Kan nei til vaksine være grunnlag for oppsigelse? Det er i arbeidsmiljøloven et krav om saklighet ved oppsigelse. Vurderingen baserer seg på hvor tungtveiende grunner virksomheten har for vaksinering. Dette må veies opp mot arbeidstakers situasjon og grunner for å avslå. Dersom arbeidsgiver vurderer det slik at det er uforsvarlig at uvaksinert ansatt arbeider, eksempelvis for helsepersonell, vil arbeidsgiver i kraft av styringsretten kunne tildele vedkommende andre arbeidsoppgaver som kan gjennomføres på forsvarlig vis. Etter arbeidsavtalen har arbeidstaker en rett og plikt til å møte på arbeid. Dersom avslag på vaksinering medfører at arbeidstaker ikke kan oppfylle denne plikten, kan det foreligge saklig grunn til oppsigelse. Dersom arbeidstaker har medisinske grunner til å motsette seg vaksinering har vi vanskelig for å se at det kan være saklig grunn til oppsigelse.

Så hva blir konklusjonen?

Det skal mye til for at arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker å ta koronatest. Avslag på koronavaksine kan i ytterste tilfelle være grunnlag for oppsigelse, men det stilles krav til at det medfører at arbeidstaker ikke kan oppfylle sine plikter etter arbeidsavtalen, og at oppsigelsen ikke kan anses som diskriminerende etter lovverket.

Aktuelt: LO-lederen: – Regjeringen driver geriljakrig mot sykelønnsordningen