Ebba Wergeland

Dersom den sykmeldte ikke samarbeider, blir sykepengene stanset. Lovforslaget har høringsfrist 15.mars.

Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge arbeidsforholdene etter folks alder og arbeidsevne.

Det kom inn i arbeidsmiljøloven for femti år siden som en viktig rettighet for de ansatte. Det skulle forebygge skader og sykdom, og gjøre det lettere for sykmeldte å komme i arbeid igjen.

Men dagens Ap-regjering tenker helt annerledes enn partiet gjorde for femti år siden. De snakker lite om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt.

De tror at ansatte må presses til «medvirkning», ellers vil de ikke samarbeide når arbeidsgiveren i sin velvilje prøver å legge arbeidsforholdene bedre til rette.

Regjeringens lovforslag om «sterkere medvirkningsplikt» betyr i praksis at arbeidsgiver kan overprøve legens sykmelding.

I 2024 demonstrerte LOs medlemmer for sykelønna. De støttet den daværende LO-ledelsen mot regjeringen og NHO.

LOs sjefsøkonom Roger Bjørnstad advarte regjeringen mot å tro at fraværet måtte ned.

En av årsakene til at sykefraværet er høyere i Norge enn i andre land, er nemlig at mange med risiko for å bli syke er i jobb her i landet.

Dette er en av grunnene til at den norske sykelønnsordningen er en ‘inkluderingsmaskin’.

Fra 1990 til 2024 så NHO seg tjent med å støtte LOs forsvar av sykelønna mot røde og blå regjeringers kuttforsøk.

Men i 2024 var NHO ikke lenger interessert i å forsvare ordningen i en ny IA-avtale. Og i 2025 tapte LO av en eller annen grunn mot NHO og regjeringen i drakampen på bakrommet.

De godtok til slutt en ny IA-avtale uten freding av sykelønna og uten Inkludering.

Nav har lenge latt arbeidsgivere bestemme hva sykmeldte ansatte skal gjøre. Navs regler og rundskriv snakker vakkert om dialog og samråd og har stor tillit til ledernes tilrettelegging for sykmeldte. Men den sykmeldte har lite å stille opp mot arbeidsgivers løsninger.

De som er 50 prosent sykmeldte kan for eksempel få beskjed om å arbeide fulltid hvis arbeidsgiver mener de bare er 50 prosent produktive. Arbeidsgiver overprøver dermed legens sykmelding.

De seinere årene har arbeidsgivere oftere nektet å utbetale sykepenger, under påskudd av at legen som sykmelder tar feil. Den sykmeldte må klare seg uten penger i mange måneder, til Nav har behandlet saken.

Ifølge Nav økte antallet slike saker fra om lag 1300 saker i 2022 til om lag 1900 saker i 2024.

I 2020 søkte sykehjemsansatte i Oslo kommune advokathjelp mot arbeidsgiver. De følte seg presset av lederne til å møte på jobb selv om de hadde luftveissymptomer og kunne være koronasmittet.

Lokale ledere fulgte Oslo kommunes retningslinjer for «sykefraværsoppfølging» som sa at sykmelding fra lege «kun er et råd». Den sykmeldte skulle sammen med leder «vurdere hva slags tilrettelegging som kan bidra til fortsatt utøvelse av stillingen», og om det i det hele tatt var nødvendig med fravær.

Med hjelp fra NHOs jurister kan arbeidsgiver også si opp langtidssykmeldte. Men de må dokumentere at tilretteleggingsplikten er oppfylt. Nav er inne i sykmeldingssakene, men har verken tid eller kompetanse til å kontrollere arbeidsgiver.

I praksis godtar de derfor arbeidsgivers forsikring om at tilrettelegging er forsøkt. De færreste oppsagte har råd til å gå til sak på egen hånd. Men med en fagforening i ryggen kan man få oppsigelsen kjent ugyldig i retten.

I 2024 ble Senja kommune dømt til å tilrettelegge bedre for en langtidssykmeldt helsearbeider som var oppsagt etter langt fravær. LOs advokat mente dommen var viktig:

«Den fastslår at det ikke er tilstrekkelig for kommuner og andre virksomheter å følge egne retningslinjer for tilrettelegging, slik kommuner ofte gjør». Senja hadde kanskje samme «sykmeldingsrutiner» som Oslo. Men NHOs advokat var misfornøyd, og ville ha lovendring.

Regjeringens lovforslag om mer makt til arbeidsgiver og større press på sykmeldte kommer som bestilt.

Den nye LO-ledelsen må avvise lovforslaget og forklare regjeringen at vi ikke trenger lavere fravær, men et arbeidsliv som inkluderer.

Det sa LOs sjefsøkonom i 2024, og det er like sant i 2026.