Ragnhild Heyerdahl

ragnhild@lomedia.no

• Mer enn fire av ti norske arbeidstakere opplever å ha for mye å gjøre på jobb.

• 13 prosent opplever at de ofte får oppgaver uten nok ressurser til å gjennomføre dem.

• 16 prosent opplever konflikter med leder eller kollegaer.

Det viser tall fra Statens arbeidsmiljøinstitutt.

I alle tre tilfellene handler det om det psykososiale arbeidsmiljøet.

Nye regler

1. januar ble reglene for psykososialt arbeidsmiljø endret.

Poenget med lovendringen har vært å gjøre det enklere for ledere, tillitsvalgte og verneombud å forstå hva psykososialt arbeidsmiljø egentlig er, og tydeliggjøre hvordan en kan forebygge vold, trakassering, stress, konflikter og andre uønskede belastninger på arbeidsplassen.

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at alle arbeidstakere skal ha «et fullt forsvarlig arbeidsmiljø».

Den nye loven presiserer at kravet også gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet. 

Ny forskrift

Men for både ledere og tillitsvalgte kan det være vanskelig å forstå hva «psykososialt arbeidsmiljø» egentlig dreier seg om.

I en undersøkelse blant LO-tillitsvalgte fra 2022 svarte neste tre av fire tillitsvalgte at de opplever at det er vanskeligere å jobbe med det psykososiale arbeidsmiljøet enn med andre arbeidsmiljøforhold.

Nesten halvparten svarte at de selv mangler kompetanse på å jobbe med psykososialt arbeidsmiljø. 

Nå er det laget en ny forskrift som utdyper hvordan ledere og ansatte skal jobbe systematisk og forebyggende med det psykososiale arbeidsmiljøet. 

Hva er psykososialt arbeidsmiljø?

Psykososialt arbeidsmiljø handler om hvordan de ansatte opplever sin arbeidshverdag og samspillet med kollegaer, ledere og andre en møter i jobben. 

Og selv om det er hyggelig med fredagsvafler og ansattefester, handler arbeidsmiljø først og fremst om selve arbeidet, og hvordan arbeidet planlegges, organiseres og gjennomføres.

Arbeidsmiljølovens paragraf 4–3 lister opp eksempler på arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgivere må jobbe med for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø. Det handler blant annet om arbeidsmengde, tidspress og emosjonelle belastninger. 

Verneombud og tillitsvalgte skal med

Forskrift om utførelse av arbeid sier at arbeidsgiver har en plikt til å kartlegge og risikovurdere psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet, som kan påvirke arbeidstakernes helse og sikkerhet.

– Det viktige er at arbeidsgiver ikke gjør dette alene, sier Bergljot Fuhr Lunde, rådgiver i LO.

Forskriften sier klart og tydelig at både kartlegging og risikovurdering skal gjennomføres «i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter».

Verneombudet har en selvsagt rolle i dette arbeidet. Også tillitsvalgte bør være involvert, påpeker Lunde.

– Det beste er at leder, tillitsvalgte og verneombud jobber sammen, i samme fora. I virksomheter hvor man har et arbeidsmiljøutvalg, er det naturlig å diskutere hvordan kartleggingen og risikovurderingen skal foregå der. Men det viktigste arbeidet foregår i avdelingene. 

På arbeidsplasser hvor man er veldig få, kan man kanskje få til at alle er med og diskuterer det, påpeker LO-rådgiveren.

Hvordan kartlegge?

Det verneombud og tillitsvalgte ofte lurer på, er hvordan de skal risikovurdere psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet, forteller Lunde.

En risikovurdering innebærer å:

• vurdere sannsynligheten for at et problem eller en uønsket situasjon skal oppstå.

• vurdere konsekvensen det kan ha for arbeidstakerens helse.

Forskriften inneholder ingen minstekrav til hva en skal kartlegge og risikovurdere. Det er heller ingen formelle krav til hvordan man skal gjennomføre en kartlegging, forklarer Lunde.

– Man kan jo ikke ta et måleinstrument og måle, slik en kan gjøre med støy eller stråling eller andre risikofaktorer i det fysiske arbeidsmiljøet. Det viktige her er å begynne å snakke om disse forholdene, sier Lunde.

Arbeidstilsynet anbefaler at virksomheten tar i bruk flere kilder i kartleggingen. Det kan være arbeidsmiljøundersøkelser, vernerunder, avviksmeldinger, medarbeidersamtaler eller uformelle samtaler.

Kartleggingen bør omfatte flere typer psykososiale faktorer, både de som kan føre til akutt skade og de som kan gi helseskadelige belastninger over tid.

Dersom en gjennomfører arbeidsmiljøundersøkelser, er det viktig å passe på hva en faktisk kartlegger, understreker Lunde.

– Det er jo arbeidsmiljøet som skal kartlegges, ikke ansattes indre motivasjon eller personlighet. Målet er ikke at vi skal ha robuste arbeidstakere, vi skal ha robuste arbeidsmiljøer, sier Lunde.

Hun anbefaler å formulere spørsmål i kartleggingen som kan gi en konkret beskrivelse av forholdene. Hvis man skal kartlegge arbeidsbelastning, kan man for eksempel spørre om ansatte har tid til å ta pauser, om man må jobbe overtid, og om man får spist lunsj hver dag.

Plikt til å sette inn tiltak

Når ledelsen, tillitsvalgte og verneombud har kartlagt og risikovurdert, har arbeidsgiver plikt til å sette inn tiltak for å fjerne eller redusere risiko.

Tiltakene kan både ta sikte på å redusere sannsynligheten for at noe uønsket skal skje, og å begrense skadevirkningene dersom det likevel skjer.

Den nye forskriften sier også at sjefen skal sørge for at arbeidstakerne blir informert om psykososiale risikofaktorer og om tiltakene og rutinene som ledelsen iverksetter.

Tillitsvalgte og verneombud skal være med i planleggingen og oppfølgingen av tiltak.

Det er viktig at tiltakene retter seg mot årsaken til arbeidsmiljøutfordringene, understreker LO-rådgiveren.

– Hvis kartleggingen viser at de ansatte er veldig stresset, så må man jo se på hva er det som skaper stress og rette tiltakene mot det. Ikke sende de ansatte på stressmestringskurs.

Gå på kurs

Sist, men ikke minst skal arbeidsgiver sørge for at de ansatte får den opplæringen de trenger. Det kan innebære å trene på uønskede hendelser. Men det kan også handle om mer hverdagslige ting, påpeker Lunde.

– Når man innfører nye digitale systemer for eksempel, har man en type opplæring som gjør at ansatte føler seg trygge på hvordan de skal bruke det? Får nyansatte den opplæringen de trenger?

Bergljot Fuhr Lunde oppfordrer tillitsvalgte og verneombud til å gå på kurs for å lære mer om psykososialt arbeidsmiljø.

– Dette er en gyllen mulighet for at tillitsvalgte og verneombud kan gå til lederen sin og si: «Hei, nå har vi fått nye regler. Her er det masse kurs vi kan ta hos Arbeidstilsynet».