STEINAR SUND

red.loaktuelt@lomedia.no

Retten til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er nedfelt i Arbeidsmiljøloven og arbeidstakere har rett, og noen ganger også plikt, til å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Arbeidstilsynet fastslår at disse bestemmelsene skal bidra til å styrke den reelle ytringsfriheten i et ansettelsesforhold og understreker samtidig at det er arbeidsgivers plikt å legge til rette for at dette kan skje.

I et godt arbeidsmiljø skal det være en lav terskel for å si fra om kritikkverdige forhold og kritikk og uenighet skal håndteres på en saklig og ryddig måte. Virksomheten skal ha utarbeidet rutiner for intern varsling eller legge forholdene til rette for intern varsling ved kritikkverdige forhold.

Samtidig har det dukket opp flere tilfeller der varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen i den grad har medført sanksjoner at Politiets Fellesforbund nå ikke lenger vil råde noen til å varsle.

Etter deres vurdering er det nå helsefarlig å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

• – Politiansatte tør ikke varsle

• Varslere har det verst i offentlig sektor

Ble frosset ut

Det er slett ikke bare i politiet det kan koste å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

En av dem som har følt det på kroppen er Wenche Svendsen som fortalte sin historie til Haugesunds avis. Hun var hjemmehjelper og jobbet i hjemmetjenesten og trivdes godt både med kolleger og brukere, helt til hun en dag i 2001 ble overfalt av en ruset og utagerende psykiatrisk pasient og måtte løpe for livet da han truet henne med kniv.

Ett år senere opplevde hun en ny voldsepisode i samme huset. Hun fikk aldri noen oppfølging eller støtte fra ledelsen. Rapportene hun skrev etter de to voldsepisodene ble ikke fulgt opp.

Svendsen etterlyste rutiner og prosedyrer for oppfølging av ansatte som har vært utsatt for vold og trusler i jobbsammenheng. Resultatet ble at hun følte seg frosset ut, trakassert og mobbet.

Blant annet ba hun om å få slippe å gå kveldsvakter og få tilpasset turnus. Dette ble oversett, og hun måtte fortsatt stille på sene vakter alene.

Reaksjonen kom tre år senere i form av mageproblemer og hodepine, etterfulgt av kvalme og konsentrasjonsvansker. Diagnosen lød på posttraumatisk stress-syndrom, en yrkesskade forårsaket av ekstreme påkjenninger.

59 år gammel ble hun uføretrygdet.

Blir selv skyteskive

I en ny dansk bok som nettopp har kommet ut, viser sosiologen og forfatteren Rasmus Willig at det har blitt en allmen trend på arbeidsplassene å avvise kritikk. Kritikken rettes i stedet tilbake mot kritikeren selv.

I syv år har han samlet inn konkrete eksempler på svar fra arbeidsgivere når arbeidstakere har fremmet kritikk.

I boken, som har tittelen Afvæpnet kritik, får vi blant annet høre om politibetjenten Leif som regnet seg som en erfaren poltimann.

FORFATTER: Sosiolog Rasmus Willig dokumenterer at kritikk på arbeidsplassen blir avvist.

Peter Helles Eriksen

En dag begynte han å lufte sine tanker om hvordan ting kunne gjøres bedre. Han syntes ting hadde blitt for byråkratiske og at dette virket demotiverende både på ham og kollegene.

Fra ledelsen fikk han til svar at hans negativitet skapte dårlig stemning og at kollegene hans var lei av det. Beskjeden kom som et sjokk på Leif fordi han hadde ventet en annen mottakelse. Hans bekymringer ble oppfattet som kritikk av ledelsens disposisjoner.

Etter dette begynte han å unngå sjefen og snakket ikke mer om forholdene på jobben, i stedet tok han med seg problemene hjem. Dermed følte han også at det gikk ut over familien og han greide ikke å bidra så mye som før.

Et annet eksempel er sykepleieren som tok opp med ledelsen at det slett ikke var greit å være alene på nattevakt på avdelingen. Hun fikk høre at hun skulle være forsiktig med hva hun gjorde til et problem, at det var uansvarlig. Resultatet ble en påtale som igjen førte til at hun ble sykmeldt.

Willig har systematisk samlet svar fra arbeidsgivere i fem ulike profesjoner: lærere, sykepleiere, barnehagepedagoger, politibetjenter og sosialkonsulenter og ser et tydigelig mønster.

I stedet for at medarbeidere blir lyttet til og tatt på alvor, opplever de at kritikken blir avfeid og rettet mot dem selv.

Kritikken blir gjort til et individuelt problem for den aktuelle arbeidstakeren. Den som reiser kritiske spørsmål på en arbeidsplass, har en tendens til selv å bli skyteskive.

Kritikk blir avfeid ved hjelp av flere forskjellige teknikker som den danske forfatteren avdekker og analyserer i boken. Mange våger derfor ikke lenger å fremme kritikk av frykt for represalier, ødelagt karriere eller andre problemer på jobben.

• Fire ord felte «Mona»

• Regjeringen vil utvide varslingsreglene

• «Jeg er med i LO i all hemmelighet. Om jeg avslører det, er jeg redd jeg mister jobben»

Profesjonssensur

Forfatteren mener fenomenet har sammenheng med den kulturen som har preget det offentlige arbeidslivet de siste årene. Det offentlige ønsker å gjøre sine tjenester mer effektive og mer konkurransedyktige og har utviklet en serie styringsteknikker som coaching, veiledning og medarbeidersamtaler.

Lærere, sykepleiere, politifolk, barnehagepedagoger og sosialkonsulenter har gjennomgått reformer som innebærer at de har blitt underkastet en rekke krav, for eksempel til å være omstillingsdyktige og mobile. Alle handlinger skal kunne dokumenteres og evalueres og ikke minst er det skapt et nytt språk som krever en mer positiv holdning.

Hensikten har vært god, men Willig påpeker at dette likevel har blitt en slags tvangstrøye og at styringsverktøyene har utviklet seg til å bli et slags mål i seg selv og selve målet med virksomheten har kommet i bakgrunnen.

I stedet fungerer de nye styringsverktøyene i det offentlige arbeidslivet som en ny type sensur, en sensur som er annerledes enn den vi finner i totalitære stater der myndighetene forsøker å hindre at kritiske ytringer når det offentlige rom. Den moderne sensuren framstår som en profesjonssensur der den som ytrer seg kritisk blir framstilt som konkurransesvak, bakstreversk, bakoverskuende og lite fremtidsrettet.

– Sensuren er nemlig ikke bare sensur av det frie ord, men også av profesjonsidentiteten. Ettersom det moderne mennesket legger så mye av sin identitet i arbeidet, blir det også sensur av den enkeltes grunnleggende identitet, hevder Rasmus Willig i boken.

Han påpeker at det å fremme kritikk er en demokratisk rett og et av kjennetegnene på et fritt, demokratisk samfunn.

En ukultur

Leder for Norsk Tjenestemannslag Politiet, Carl Marius Michelsen, bekrefter at situasjonen i Norge er ganske lik den Rasmus Willig beskriver.

– Det er mange likhetstrekk, dette er en ukultur. Mange har blitt redde for å si fra, sier han.

Samtidig presiserer han at NTL aldri vil fraråde sine medlemmer å varsle om kritikkverdige forhold slik Politiets Fellesforbund gjør.

– Det er vi helt uenige i. Det er en veldig stor belastning å være en varsler, men vi vil aldri fraråde noen å gjøre det, understreker han.

NTL POLITIET: Carl Marius Michelsen, leder NTL Politiet, frykter at mange ikke våger å varsle.Foto: Heidi Torve

Anders Hauge-Eltvik

Fagforeningslederen forteller at ofte når noen kommer med innspill og gode ideer kan det bli oppfattet som kritikk.

– Det er absolutt slik vi opplever det, forteller han.

Samtidig presiserer han at det finnes mange gode ledere som gjerne vil gjøre ting bedre, men er bekymret fordi de ikke får tips og tilbakemeldinger. Folk tør rett og slett ikke å si fra, men er redde for at det skal komme en eller annen form for gjengjeldelse selv om det ikke alltid er reelt.

Folk er redde for sanksjoner og frykter at det kan gå ut over karrieren. Ofte dreier det seg om diffuse ting som kan være litt vanskelig å angripe. Uansett fastholder han at det er en plikt å si fra når liv og helse står på spill.

Når en sak ender opp som en varslingssak, betyr det at det har gått for langt. Av og til blir sakene løst gjennom andre spor, for eksempel gjennom fagforeningene.

– Tillitsvalgte har en annen beskyttelse. Det finnes forskjellige veier mot målet, sier han.

Han tror problemene rundt tilbakemelding og kritikk skyldes at det er et stort press på lederne for effektivitet og å oppnå resultater. Dermed blir det kvantifiserte måltall som styrer virksomheten og lederne kan selv få problemer om de ikke leverer. For politiets del mener han dette også har å gjøre med at mange ledere mangler lederutdannelse. Ofte er det de som har stått lenge i jobben som går gradene og får lederposisjoner.

Lederen av NTL Politiet tror likevel det er et større trykk i noen yrker enn i andre.

Varslerne oppnår lite

Forskningssjef Sissel C. Trygstad i Fafo har selv vært med på å gjennomføre en bred undersøkelse om varsling og ytringsfrihet på arbeidsplassene. Hun mener situasjonen i Norge er ganske lik det den danske sosiologen beskriver.

Trygstad fastslår at det har blitt vanskeligere å fremme kritikk i arbeidslivet.

– Det vi vet er at de som gjør det, varslerne, i mindre grad oppnår å endre på de forholdene de kritiserer, fastslår hun.

Kritikken blir med andre ord ofte ikke håndtert på adekvat vis og det er større risiko for at kritikerne blir møtt med sanksjoner i en eller annen form. Hun forteller at sivilombudsmannen har uttrykt bekymring for offentlig ansattes ytringsfrihet på arbeidsplassene. I realiteten er vi derfor ikke langt unna det som Rasmus Willig omtaler som en ny form for sensur i samfunnet.

Fafo-forskeren synes det er vanskelig å si så mye om årsaken til at det har blitt slik.

FAFO: Forskningsleder Sissel C. Trygstad har forsket på varsling og mener at det har blitt vanskeligere å fremme kritikk i arbeidslivet.Foto: Fafo

Bjørn A. Grimstad

– Juridisk sett har ytringsfriheten aldri stått sterkere i Norge, men samtidig ser vi at utviklingen med hensyn til varsling går i feil retning, påpeker hun.

Hun tror noe av årsaken kan være omdømmebygging og at ledere er redde for virksomhetens omdømme. Derfor kan kritiske ytringer bli vanskelige for ledelsen å håndtere. Mellomlederne er dessuten i en presset situasjon, og kanskje gjør dette det ekstra krevende å forholde seg til kritikk. Det er også grunn til å tro at ledere i for liten grad kjenner til reglene for ansattes ytringsfrihet.

En annen sak er at kritikk ikke alltid er berettiget. Noen ganger er det ikke bare ledere som reagerer på kritiske ytringer, men også kollegene.

Både ønskelig og nødvendig

Fagsjef Olav Kvam i Spekter understreker at ingen skal bli sensurert eller sanksjonert for å ta opp utfordringer eller kritikkverdige forhold på jobben, og i norsk arbeidsliv er det kultur og tradisjon for tett samarbeid og tillit mellom ledelse og medarbeidere.

– Det vanlige er at man tar opp problemer med sjefen, og at tillitsvalgte og vernetjeneste involveres ved arbeidsmiljøutfordringer. Det er dokumentert at i Norge trives ni av ti på jobb, og det er jo et tegn på at mye fungerer bra, fremholder han.

Hvis man tar opp kritikkverdige forhold, og dette ikke fører fram, mener han det er avgjørende med gode varslingsrutiner.

– Jeg har inntrykk av at lederne i våre medlemsvirksomheter er opptatt av å etablere gode varslingsrutiner, og å følge disse, understreker han.

SPEKTER: Gode varslingsrutiner er viktig og må følges, sier fagsjef Olav Kvam i Spekter.Foto: Erik M. Sundt, Spekter

Svein-Yngve Madssen

Samtidig mener han det er viktig å holde trykket oppe om at varsling om kritikkverdige forhold både er ønskelig og nødvendig. Han forteller at Spekter av den grunn er fornøyd med at Arbeidsdepartementet nedsetter en ekspertgruppe som skal gå gjennom reglene.

Siden varsling er et tema som diskuteres mye og grenser mot andre viktige arbeidslivspolitiske problemstillinger tror han likevel Arbeidsdepartementet hadde vært tjent med å sørge for at alle partene i arbeidslivet deltar i den arbeidsgruppen som nå skal settes ned, og ikke bare et par fra hver side.