Petter Pettersen

petter@lomedia.no

Tidligere i sommer fortalte vi om tillitsvalgte som ikke vil be ansatte om å varsle, fordi de mener varslere er for lite beskyttet og risikoen for gjengjeldelse er for stor.

– Det er vanskelig å oppfordre om å varsle med dagens regelverk og oppfølging av gjengjeldelse, fortalte Sofie Valdersnes, tillitsvalgt i Aker BP.

Snart kan hun og andre tillitsvalgte få en ny ordning som kan gjøre det lettere å varsle.

Ny meklingsordning neste år

Å oppleve gjengjeldelse, altså konsekvenser av at du har sagt ifra, er forbudt. Varslingslovene verner deg mot det.

Statssekretær Erlend Hanstveit (Ap) i Kultur- og likestillingsdepartementet understreker at det skal være trygt å varsle uten konsekvenser.

– Dessverre er det allikevel tilfeller hvor det blir en konflikt i etterkant og der har Diskrimineringsnemnda en svært viktig rolle.

Nemnda ligner en domstol og behandler saker om diskriminering og trakassering – og fikk i 2020 også myndighet til å behandle saker om gjengjeldelse.

Statssekretær Erlend Hanstveit.

Ilja C. Hendel/KUD

Siden oppstart i 2018, er det nær tredobling i antall saker, ifølge Hanstveit.

– Varslingssakene er jevnt over langt mer ressurskrevende enn de andre sakene. Dette har dessverre gitt en markant økning i nemndas saksbehandlingstid.

I dag er nemndas saksbehandlingstid i overkant av 1 år – 13,2 måneder.

De tillitsvalgte mener også den lange saksbehandlingstida ikke gjør det mer sannsynlig at en ansatt tørr å varsle eller følger opp saken.

Ser vi på sakene som er tatt opp i nemnda fører få til brudd. De aller fleste blir avslutta uten avgjørelse, fordi klager har trukket klagen eller at den som klagde ikke følger opp saken.

Hanstveit forteller at de gjør tiltak kontinuerlig for å redusere tida, blant annet er bevilgninga til nemnda økt med 4,5 millioner utover prisjustering fra 2021 til i år.

– I tillegg tar regjeringen sikte på å etablere et meklingstilbud for diskrimineringssaker i 2026. En meklingsordning vil kunne legge til rette for en enklere og raskere prosess som kan bidra til å løse tvister i minnelighet.

Et problem at bevisføring kan være vanskelig

Da varslingsregelverket ble revidert sist ville lovgiver forbedre varslingsreglene, samt gi et bedre vern til varslere, ifølge LO-advokat Katrine Rygh Monsen:

– Varsling har verdi for både samfunnet og for arbeidsgiver. Jeg har stor forståelse for at både tillitsvalgte og ansatte opplever det som krevende å varsle. En varslingsprosess kan bli en stor personlig belastning.

Endringene skulle gjøre det lettere å forstå og bruke. Blant annet ble arbeidsgivers aktivitets- og omsorgsplikt lovfesta, og det kom en revidert erstatningsbestemmelse.

Monsen understreker at det er en kjensgjerning at det er ulovlig å gjengjelde en varsling.

LO-advokat Katrine Rygh Monsen.

Trond Isaksen / LO

– Et problem er at mange saker gjelder personalkonflikter og arbeidsmiljøproblematikk hvor det kan være vanskelig å føre bevis for at det foreligger kritikkverdige forhold, samt en gjengjeldelse som har sammenheng med varslingen, sier hun, og legger til:

 – Et råd kan være å kontakte Arbeidstilsynets rådgivningstjeneste før man bestemmer seg for å varsle, eller man kan diskutere saken med sitt forbund.

Fri rettshjelp?

Diskrimineringsnemndas direktør, Ashan Nishantha, sa til FriFagbevegelse at fri rettshjelp burde vurderes i denne typen saker.

Personer som ikke har økonomi til å dekke utgifter til nødvendig juridisk bistand kan få støtte gjennom fri rettshjelp.

Ordningen gjelder kun «saker av spesielt stor personlig og velferdsmessig betydning», og noen ganger er det en grense for inntekt og formue.

Dersom du har en forsikring eller et medlemskap i for eksempel en fagforening som dekker juridisk hjelp, vil du heller ikke få fri rettshjelp.

Leder for LOs juridiske avdeling, Atle Johansen, er ikke enig i at fri rettshjelp bør innføres. Han påpeker at alle LO-medlemmer får det gjennom medlemskapet.

– Det viser hvor viktig det er å være organisert. Vi oppfordrer derfor primært arbeidstakere til å organisere seg, heller enn at uorganiserte skal få rettigheter via fri rettshjelp som organiserte allerede betaler for, skriver han i en e-post.

Over halvparten varsler ikke om alvorlige forhold

Ytringsfrihet og vern mot gjengjeldelse er en grunnmur for varslingslovene. Arbeidsgiver har ansvar for at ansatte tørr å varsle og gjøre tiltak for at man ikke opplever gjengjeldelse for det.

Ifølge seniorrådgiver Hanne Margrethe Meldal i Arbeidstilsynet er ytringsklimaet og at det oppleves som trygt å si fra, såkalt psykologisk trygghet, avgjørende for at varslingssystemet fungerer.

– Dersom de ansatte og tillitsvalgte vegrer seg fra å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, slik som det fremstilles å være tilfelle i denne saken, kan problemet være lav psykologisk trygghet.

Da bør arbeidsgiver og tillitsvalgte sammen finne ut hvilke behov de har for å sikre større tillit, mener Meldal.

– Ifølge forskningen er det en utfordring i norsk arbeidsliv at over halvparten av norske arbeidstakere som opplever forhold som de mener er alvorlige eller kritikkverdige, unnlater å varsle om det, sier Meldal, og legger til:

– For å skape trygge rammer for forsvarlig varsling, kreves derfor et aktivt arbeid og samarbeid mellom de lokale partene på den enkelte arbeidsplassen for å sikre et godt ytringsklima og en åpen ytringskultur.