Petter Pettersen

petter@lomedia.no

Hvis du opplever kritikkverdige forhold på arbeidsplassen din, har du ifølge arbeidsmiljøloven rett til å varsle.

Men det er vanskelig å skulle gi råd om å varsle dersom noen opplever ugreie forhold på arbeidsplassen, mener Aker BP-tillitsvalgte Sofie Valdersnes og Liv Hege Løken.

– Risikoen for gjengjeldelse er for stor og gevinsten ofte for liten til at vi føler det er verdt det. Da er det vanskelig å skulle si «dette bør du varsle om», forklarer Valdersnes.

De to tillitsvalgte opplever at vernet av varslerne ikke er reelt, og etterlyser bedre verktøy i tillegg til høyere bøter for gjengjeldelse for å gjøre terskelen for å varsle lavere.

Etterlyser bedre vern av varslerne

Varslingslovene skal være en trygg framgangsmåte for å avdekke og stoppe kritikkverdige forhold.

Samme lov skal verne deg mot å oppleve konsekvenser av at du har sagt ifra – såkalt gjengjeldelse.

– Men det er vanskelig å oppfordre om å varsle med dagens regelverk og oppfølging av gjengjeldelse, sier Sofie Valdersnes, og får anerkjennende nikk fra Liv Hege Løken.

De er begge tillitsvalgte i oljeselskapet Aker BP. De har gjennom åra opplevd varslingssaker i sin bedrift, men snakker her på et generelt grunnlag.

Gjengjeldelse er mer enn kun oppsigelse, ifølge loven. Det er også trusler, usaklig forskjellsbehandling eller endring i arbeidsoppgaver og degradering.

Eksperten svarer: Hva er varsling?

Hvis du har varsla og mener du opplever gjengjeldelse på grunn av det, er det Diskrimineringsnemnda som skal ta saken din.

Nemnda er et alternativ til domstolen og ment å være et lavterskeltilbud som skal styrke varslingsvernet.

Likevel fungerer ordningen for dårlig i dag, mener Valdersnes: 

– Når vi ser på tallene fra nemnda over domfellelser og saker som blir henlagt, er det en tydelig trend. Vi vil ikke fraråde varsling, men vi vil at man skal være bevisst over hva som kan skje og hvilke vern man har av rettssystemet. Og det er svært svakt, for å være ærlig.

Les svarene fra Diskrimineringsnemnda lenger ned i saken.

Få saker fører fram

Løken og Valdersnes opplever at ansatte mener loven er vanskelig å tolke, beviskravene som høye og risikoen for personlige konsekvenser som betydelig.

I noen tilfeller rapporterer varslere at arbeidsgiver heller setter søkelys på dem som person, enn å ta tak i det kritikkverdige forholdet, ifølge de to tillitsvalgte.

Hvis vi ser på sakene som er tatt opp hos nemnda, er det få av dem som ender med at arbeidsgiver blir dømt for brudd.

Så langt i år er det kun én sak av de som er ferdig behandla der det ble vurdert til brudd på loven.

Mange av sakene er blitt henlagt, mens de aller fleste sakene er avslutta uten avgjørelse. Årsakene er enten at klager har trukket klagen, eller at det er manglende oppfølging fra klager.

– Det er en delt bevisbyrde, og det kan ofte bli ord mot ord. Hvordan denne bevisbyrden faktisk skal praktiseres er uklart, også i Diskrimineringsnemnda, sier Valderesnes.

– I noen saker følger nemnda lovens ordlyd og gjør en todelt vurdering, mens i andre saker tolkes bevisbyrden annerledes. Det gir uforutsigbarhet for varsleren. Da er det vanskelig for én ansatt å kunne bevise at det er snakk om gjengjeldelse, når du møter en bedrift og deres advokater, forklarer hun videre.

Valdersnes og Løken forteller også at varsler om ugreie forhold lett kan bli vridd over til en personalsak, og mener dagens lovverk gir en uforutsigbar håndtering i varslingssaker.

I tillegg mener de to tillitsvalgte at sanksjonene i saker der arbeidsgiver faktisk blir dømt, er altfor svake. 

I de to sakene fra i fjor og i år der det endte med brudd, måtte arbeidsgiverne betale henholdsvis 30.000 kroner og 50.000 kroner til klagerne. Nemnda dekker heller ikke advokatutgiftene.

– Det er ingenting for en bedrift og ikke avskrekkende nok. Vi er alle mennesker, så hendelser og ting kan skje. Derfor er det viktig at vi har en objektiv instans som fungerer bedre og raskere enn nemnda gjør i dag, sier Løken.

Mener fri rettshjelp bør vurderes

Andelen saker der gjengjeldelse etter varsling er tema, avsluttes uten avgjørelse litt oftere enn snittet for alle typer saker, ifølge Diskrimineringsnemdas direktør, Ashan Nishantha.

– Dette kan skyldes at denne typen saker ofte har lengre historikk og et mer uoversiktlig faktum, og at det derfor kan være mer krevende for klagerne å gi nemnda de opplysningene som er nødvendig for at nemnda skal etablere en klagesak og gjennomføre en topartsprosess på saken, forklarer han.

Det gjelder spesielt hvis klager ikke er representert av en advokat, siden nemnda skal være upartisk og nøytral, og derfor må være tilbakeholden med bistand.

En del av sakene som er avvist, kan handle om at det er hendelser som er skjedd før de fikk myndighet i denne type saker, påpeker Nishantha.

Videre mener nemnda at det ikke nødvendigvis er lovverket som er for utydelig for arbeidsfolk, men heller at det kan være uoversiktlig for klager å framstille fakta i saken. Direktør Nishantha påpeker at delt bevisbyrde også er normen i de ordinære diskrimineringssakene:

– Så dette har nemnda god erfaring med. Delt bevisbyrde betyr bare at klager først må fremlegge noe som gir «grunn til å tro» at det har skjedd diskriminering eller gjengjeldelse. Hvis klager gjør dette, blir det opp til innklagede å sannsynliggjøre at diskriminering eller gjengjeldelse likevel ikke har skjedd.

Videre sier han at selv om det kan se ut som en «ord mot ord»-situasjon, kan det være andre tidsnære bevis, som legejournaler, sykemeldingsdokumentasjon og vitner, som kan støtte opp klagers påstand.

Direktør for Diskrimineringsnemda, Ashan Nishantha, tror mange av sakene knytta til gjengjeldelse kan være krevende å føre for klagere. Ofte fordi det er en lengre historikk som må føres. Han håper de som opplever gjengjeldelse likevel bruker nemda i slike saker.

Thor Brodreskift / Diskrimineringsnemda

Ifølge nemndas nettsider har de i dag en saksbehandlingstid på 12,9 måneder.

Nishantha erkjenner at den er altfor lang, og forstår at det kan være krevende for begge parter å stå i slike saker over lengre tid.

– Det bør etter vår mening, også vurderes om det burde vært gitt fri rettshjelp i denne typen saker. Ellers er det også viktig at organisasjonene, tillitsvalgte eller andre, kan bistå når det fremmes sak med henhold til å få saken så spisset og konsis som mulig. 

Når det kommer til hvor stor straff et brudd betyr for en bedrift, utmåles det etter en konkret vurdering i saken. Det er vanskelig å trekke noen slutning på hvilke nivå det bør ligge på, etter kun to saker som er endt med brudd, mener nemnda.

Til slutt vil direktør Nishantha oppfordre de som opplever gjengjeldelse etter varsling om å bruke dem, som det gratis lavterskeltilbudet de er:

– Det er derfor vi er her. Etter vår mening, utgjør nemnda et godt alternativ til de ordinære domstoler, hensett at man i nemnda ikke risikerer å måtte betale motpartens omkostninger dersom man taper saken, sier direktøren, og legger til:

– Vi håper også at vi etter hvert skal kunne tilby en mye kortere saksbehandlingstid. Dette er også en viktig rettssikkerhetsfaktor, sier han.

Nulltoleranse for gjengjeldelse mot varslere

Pressetalsperson i Aker BP, Ole-Johan Faret, forteller at de jobber for en trygg og åpen arbeidskultur, der varsling er en viktig del av HMS- og etikkarbeidet.

– Vi har etablert tydelige og tilgjengelige rutiner for varsling, som er forankret i arbeidsmiljøloven og selskapets egne retningslinjer.

Alle ansatte, også innleide, har rett og plikt til å varsle om kritikkverdige forhold, forteller Faret.

– Et fundament for å lykkes er at det oppleves trygt å varsle om forhold i bedriften. Vi har nulltoleranse for gjengjeldelse mot varslere. Vi har etablert prosedyrer for å sikre at varsleren ikke utsettes for negative konsekvenser, forteller Faret.

Han er enig i at nemnda kan spille en viktig rolle for å beskytte varslerne, og ønsker velkomment tiltak som styrker virkemidlene og gjør dem mer effektive:

– Samtidig mener vi at det viktigste vernet starter internt – med tydelige rutiner, god opplæring og en kultur hvor det er trygt å si ifra.

Faret understreker også viktigheten av et godt samarbeid med de tillitsvalgte i bedriften, for å sikre gode retningslinjer og en god beredskap.

Gode ledere

Det er helt avgjørende med gode rutiner og et godt varslingssystem i bedriftene, for at ansatte skal føle seg trygge på at de kan varsle, mener Valdersnes og Løken.

For å få til dette er det spesielt tre ting de mener må være på plass: Kunnskap om varsling blant de ansatte, gode ledere som vet hvordan de tar imot en varsling og en objektiv og troverdig tredjepart som sikrer vernet av varsleren.

De to tillitsvalgte mener varsling er en god ting også for bedriftene, og at de sammen må jobbe for at terskelen for å varsle blir lavere.

Petter Pettersen

– Alle er tjent med at vi har et fungerende varslingssystem. De ansatte føler seg trygge på at de kan si fra om noe er galt, uten å oppleve hevn. Men også for bedriftene, sier Valdersnes.

Dersom ansatte vegrer seg fra å varsle, kan bedriften tape både økonomisk og HMS-messig blant sine ansatte. I tillegg kan det gi en ripe i omdømmelakken, mener de to tillitsvalgte.

– Varsling er bra og en siste skanse før noe ille skjer, derfor bør vi alle være opptatt av å ha et system vi har tillit til og føler oss trygge på å bruke, avslutter Valdersnes.