Merete Jansen (tekst)

merete.jansen@lomedia.no

Ole Palmstrøm (foto)

– Det har jo kostet mye. Jeg har varslet for at arbeidsgiver skal gripe tak i et brudd på lovverket, og så er det jeg som blir stemplet som problemet og straffet, sukker Alexander Karlsen.

I 2017 varslet han om blant annet brudd på arbeidsmiljøloven i Politiets IT-enhet (PIT). Sju år senere venter han spent på om Høyesterett kommer til å behandle anken i saken hans. Det ble nederlag både i tingretten og lagmannsretten.

Det har vært noen lange år. Karlsen ble fratatt sikkerhetsklareringen og ble i praksis utestengt fra jobben. I til sammen to år har han vært sykmeldt og hatt permisjon. Nå jobber han deltid i en annen avdeling i politiet.

– Jeg ble knekt, psykisk. Og så har jeg sakte, men sikkert bygget meg opp igjen. Nå går jeg på jobb og har mer overskudd. Men hvem vet hva de langvarige konsekvensene blir?

Ønsket bedre regler

Retten til å varsle om kritikkverdige forhold på jobben, har vært en del av arbeidsmiljøloven siden 2007. Men mange opplevde at reglene ikke fungerte godt nok i praksis, blant annet fordi varslere ble utsatt for gjengjeldelse.

Som et ledd i arbeidet med å styrke vernet av varslerne, la regjeringen i 2019 fram et forslag til endringer i loven. Politikerne mente det var viktig, både for virksomheter og for samfunnet, at arbeidstakere sier fra om kritikkverdige forhold.

LO skrev i sin høringsuttalelse at beskyttelsen av varslere var mangelfull.

«Dette er ikke bare urimelig og belastende for varsleren, men gir ytterligere ringvirkninger ved at andre arbeidstakere ikke tør å varsle om kritikkverdige forhold av frykt for represalier».

Flere lovendringer ble vedtatt av Stortinget og trådde i kraft fra nyttår 2020.

Hovedverneombud Jens Eskeland synes det er sterkt å være vitne til kolleger som står opp mot ledelsen år etter år.

Ole Palmstrøm

Rutiner som begrenser varsling

Bare et fåtall av varslingssakene kommer noen gang til retten og blir kjent i offentligheten. Jens Eskedal, som er hovedverneombud for den statlige delen av Nav i Oslo, kjenner til en lang rekke saker bakover i tid i egen etat. Han er kritisk til hvordan Nav håndterer varsling fra egne ansatte.

– Den sist oppdaterte rutinen er mer egnet til å begrense varsling, heller enn å legge til rette for at ansatte melder fra. Det legges for stort bevisansvar på varslerne. Dermed risikerer Nav å gå glipp av innspill som gjør at etaten kan få satt i verk nødvendige endringer, sier Eskedal.

Advokat Birthe M. Eriksen, som har spesialisert seg på blant annet varsling, har sett Navs ferskeste rutiner og støtter Eskedal i at noen av punktene kan medføre en «cooling», eller nedkjølende, effekt på potensielle varslere.

Eskedal ramser opp flere godt kjente saker fra det siste tiåret, der ansatte lenge har varslet internt, men ikke har opplevd å bli lyttet til. Det gjelder blant annet EØS-skandalen, der mange titalls personer ble uriktig dømt for trygdesvindel.

En annen sak gjelder Datatilsynets kritikk av store mangler i personvernsikkerheten. I 2023 ble Nav ilagt en bot på 20 millioner kroner som de de mener er ubegrunnet.

Fikk personalsak mot seg

Andre typer varsling kan gjelde retten til et forsvarlig arbeidsmiljø. I 2021 var situasjonen ved Nav-kontoret i bydelen Sagene i Oslo at ansatte satt på Teams-møter og gråt over arbeidssituasjonen, forteller Isak Saltskår som jobber der som ungdomsveileder.

Saltskår varslet fylkesledelsen både om arbeidsmiljøet, om at kolleger som tidligere hadde varslet, ble utsatt for gjengjeldelser og om det han mente var dårlig ledelse.

Han hadde en forventning om at fylkesnivået skulle gripe inn og rydde opp. I stedet endte han opp med å få en personalsak mot seg. Ledelsen mislikte at han hadde kritisert en overordnet i noen av varslene.

Saltskår hadde som tillitsvalgt i NTL Nav noen år tidligere også meldt fra om brudd på ansettelsesregler og anbudsregler og om at kolleger som hadde det vanskelig, ble dårlig ivaretatt av ledere.

Han utdyper om situasjonen i 2021:

– Det var skikkelig ille. Blant annet et stort arbeidsrelatert sykefravær og veldig høy turnover. Kollegene mine sa åpent at de ble syke av å være på jobb. I en bekymringsmelding som først ble sendt fra tillitsvalgte og vernetjenesten til medbestemmelsesutvalget (MBU), ble det stilt spørsmål ved forsvarligheten i arbeidssituasjonen. Vi flagget også eksplisitt at de ansatte var redde for å si fra fordi de fryktet represalier.

Da ingenting skjedde og situasjonen ble verre, valgte Saltskår å løfte saken til fylkesdirektør og hovedverneombud.

Hovedverneombud Eskedal bekrefter at det sto dårlig til ved kontoret på Sagene.

– Alle nøkkeltallene indikerte alvorlige problemer. Både sykefraværet, opphopning av saker og brukeropplevelsene, sier han.

Direktør i Nav Oslo, Maria Walberg, skriver dette om påstandene fra Isak Saltskår:

«Det blir ikke riktig å kommentere denne enkeltsaken fra 2020, men på generelt grunnlag er det viktig for meg å understreke at vi i Nav Oslo ønsker å ha en kultur som er preget av åpenhet, der kritikkverdige forhold tas opp, diskuteres og løses.»

Nav-direktøren mener varslingsrutinene i NAV legger et godt grunnlag for at ansatte skal tørre å si fra.

Nav-ansatte Isak Saltskår.

Ole Palmstrøm

Snur fokuset mot varsleren

Advokat Birthe Maria Eriksen i ADI Advokater kjenner ikke den konkrete saken fra Sagene, men sier på generelt grunnlag at det ikke er uvanlig at en varsling ender som en personalsak:

– Dette skjer gjennom at fokus skiftes, noe som er et velkjent grep innen psykologien. Det innebærer at saken omdefineres fra å handle om innholdet i varselet og over på budbringeren, altså varsleren.

Eriksen som har tilleggsutdanning innen organisasjonspsykologi, sier at det ikke er uvanlig at den som har varslet, blir fremstilt og behandlet som en vanskelig person som aldri gir seg. Hvis dette skjer lenge nok, har det en tendens til å bli en selvoppfyllende profeti.

Dette siste kan Alexander Karlsen skrive under på.

– Til slutt ender man i en ond sirkel. Man blir mer og mer desperat, for man vet selv at man har rett.

Konflikter som blir advokatmat

Nav-ansatte Isak Saltskår opplevde at i stedet for å rydde opp i problemene det var varslet om, leide direktoratet inn et advokatfirma til å undersøke grunnlaget for varslet. Arbeidsgiver gjennomførte selv ingen samtaler i forbindelse med varselet, forteller Saltskår.  

En av dem advokatene hadde en lang samtale med, var hovedverneombud Jens Eskedal. Han fikk seg en solid overraskelse da han så hvordan de hadde brukt innholdet i det han fortalte:

– De fokuserte på en liten, løsrevet del av en prosess som hadde pågått i flere år. Og av alt det jeg hadde fortalt, valgte de ut det eneste som kunne oppfattes som en kritikk av varsleren. Uten min vitende og vilje ble disse detaljene senere brukt av ledelsen i en avskjedigelsessak mot en varsler.

Eskedal synes på generelt grunnlag at det er problematisk at slike undersøkelser gjøres av noen som er betalt av arbeidsgiver.

– Hva skjer da med objektiviteten? Du biter ikke hånden av den som gir deg mat!

Feil diagnose

Advokat Birthe Eriksen er også skeptisk til det som gjerne omtales som faktaundersøkelser, og som gjennomføres av advokater eller bedriftshelsetjenester.

– Konklusjonen blir ofte svart-hvitt. De identifiserer sjelden de reelle årsaksfaktorene, som ofte ligger i organisatoriske forhold. Nyere forskning viser at man undersøker biter av de faktiske forhold, løsrevet fra sin sammenheng, sier hun og føyer til:

– Når diagnosen blir feil, er det også høy risiko for at det utskrives feil medisin. 

Etter siste lovregulering har arbeidsgiver fått en plikt til å handle når noen varsler. Blant annet en plikt til å undersøke hva som kan ha skjedd. Men hvordan bør det gjøres?

Eriksen understreker at det er viktig å undersøke organisatoriske forhold som kan forklare det det varsles om, som for eksempel utfordringer i det psykososiale arbeidsmiljøet. 

– Noe må ha utløst det. Det er som regel tiltak som kan gjennomføres og noe å lære. En undersøkelse som ikke er rettet mot å finne de reelle årsaksforholdene, er et dårlig verktøy til å løse konflikter. Det er derfor også viktig at arbeidsgiver ikke automatisk iverksetter omfattende granskning. De har en handleplikt, men det betyr like gjerne mekling eller samtaler for å løse problemet.

Uheldige utslag

LO-advokat Jan Arild Vikan er inne på noe av det samme.

– Ofte kan det være greit å tenke på det som en konflikt som man skal finne en løsning på, snarere enn et varsel. Tenke at kjernen ikke alltid er det det varsles om, men en relasjon mellom personer. Det blir så lett å fokusere på hvem som har gjort noe galt, snarere enn å finne ut hvordan man skal komme seg videre.

Sånn sett tror Vikan at plikten til å følge opp, noen ganger kan få uheldige utslag. Selv om han i utgangspunktet tror de fleste arbeidsgivere er opptatt av å få løst konflikter som oppstår.

– Av den enkle grunn at det er i deres egen interesse at arbeidsmiljøet fungerer best mulig. De vil at folk skal jobbe optimalt, og det gjør de ikke hvis de har det trasig på jobb. Sånn sett kan det være fint også for dem at noen sier fra om det som ikke fungerer, så de kan rydde opp i det.

Helt til Høyesterett

Kun én varslingssak har gått til topps i rettssystemet og blitt behandlet av Høyesterett. Den var det Jan Arild Vikan som førte på vegne av en ansatt i Nortura, som også var tillitsvalgt.

Vikan mener å se en tendens i arbeidslivet til at ansatte oftere hevder de har varslet. Men også en tendens til at man ikke når fram med saken i retten. Der er det et krav om at varslingen skal ha fått konsekvenser i form av gjengjeldelse, og veldig ofte finner ikke retten noen årsakssammenheng mellom varsel og gjengjeldelse.

Mener avslag var gjengjeldelse

Det varsleren opplever som en slags hevn, er det noe som ville skjedd uansett?

Dette spørsmålet er noe av det politivarsler Alexander Karlsen håper at Høyesterett nå kan se nærmere på.

Etter at han hadde meldt fra om brudd på arbeidsmiljøloven på egen arbeidsplass, fikk han avslag på støtte til kompetanseheving han mente var relevant for jobben på it-avdelingen. Ledelsen mente på sin side at studiene ikke var relevante.

To ganger skjedde dette, samtidig som han så at kolleger fikk ja til det samme. Arbeidsgiversiden argumenterte i retten med at det var forskjell på Karlsens behov og kollegenes, og lagmannsretten konkluderte med at det ikke var sannsynliggjort at avslagene hadde noen sammenheng med varslingen.

En annen gjengjeldelse han mener han ble utsatt for, var at en leder han hadde varslet mot, sørget for at sikkerhetsklareringen hans ble suspendert. Når sikkerhetsmyndighetene senere konkluderte med at det ikke var grunnlag for suspensjonen, mener han dette styrker en slik påstand.

Fikk direktøren til å gå av

En av de ferskeste og mest omtalte varslingssakene, stammer fra Arbeidstilsynet. Verneombud og tillitsvalgte leverte i 2023 et varsel mot egen toppledelse som endte med at direktøren sykemeldte seg og deretter sluttet i jobben.

Etter dette trakk alle ansattrepresentantene seg ut av arbeidsmiljøutvalget (AMU), bortsett fra hovedverneombud Øystein Eriksen. Han forteller om dårlige samarbeidsforhold over flere år før det kom så langt at de varslet.

– Vi følte vi ble motarbeidet av ledelsen. Flere ganger måtte vi vise til lovverket for at de skulle sette saker på dagsordenen på møtene. Bedriftshelsetjenesten prøvde å hjelpe til, så fungerte det greit på neste møte før det var tilbake til gamle takter igjen.

Ifølge Eriksen diskuterte ansattrepresentantene lenge om de skulle varsle eller ikke. De var bekymret for omdømmet til virksomheten. Samtidig følte de på en plikt til å gjøre det, som AMU-representanter i nettopp Arbeidstilsynet.

– Dersom ikke vi, med vår kunnskap, valgte å varsle, hvem skulle da gjøre det?

Hele veien til Strasbourg

Nav-ansatte Janne Cecilie Thorenfeldt har også varslet om feil som skjer på egen arbeidsplass. I hennes sak handler det om personvern. Hun mener at Nav har for dårlige systemer for å beskytte brukerne mot innsyn i sensitive, personlige opplysninger. Selv hevder hun at en sjef og flere kolleger var inne i hennes egen «mappe» i Nav-systemet og leste detaljer de normalt ikke skulle hatt tilgang på.

Høyesterett avviste å behandle saken hennes etter at hun ikke hadde fått fullt gjennomslag i to rettsinstanser. Både Thorenfeldt og advokatene hennes mener problemstillingen har stor prinsipiell betydning for alle Navs brukere. Nå venter hun på at Menneskerettsdomstolen i Strasbourg skal komme med en uttalelse.

Alexander Karlsen ser for seg samme scenario dersom Høyesterett også avviser hans anke. Men han håper fortsatt at de vil ta saken inn.

– Jeg har stor tiltro til at de gjør det, for det kan gi noen viktige avklaringer når det gjelder varsling og gjengjeldelse. Rettsvesenet trenger en dom som konkretiserer det Stortinget har ønsket gjennom sin lovgivning.

Ønsker ikke å skifte jobb

Man kan lure på hvorfor varslere kjemper for å bli værende i jobben og ikke heller bare finner seg en ny arbeidsgiver.

Alexander Karlsen tror det blir lettere å gå tilbake til en jobb som han kjenner fra før.

– Så kan jeg heller bygge videre karriere basert på det.

Isak Saltskår har aldri vurdert å slutte i jobben i Nav Sagene på grunn av personalsaken.  

– Det ville innebære at kolleger i det ganske land, og kolleger som kommer etter meg, blir rammet av det samme. De risikerer å få en personalsak mot seg hvis de varsler, sier han.

Karlsen konstaterer at dommen i lagmannsretten var nok et hardt slag.

– Men man har et valg: Man kan enten bli slått ned og bli liggende, eller man kan reise seg opp igjen, sier han og føyer til med et tydelig snev av galgenhumor:

– Og kanskje få et nytt slag…