Aslak Bodahl

aslak@lomedia.no

I januar ble Moelven Modus dømt for å ha diskriminert Jan Erik Grimstad (64) fordi han har en funksjonsnedsettelse.

Det skyldtes at arbeidsgiveren brøt plikten de har til å tilrettelegge for en arbeidstaker. Ifølge LO-advokat Nina Odberg foregår det i ganske stor utstrekning.

– Jeg begynner å bli lei av stadig å møte arbeidsgivere som ikke kjenner til, og ikke overholder, tilretteleggingsplikten, sier Odberg til FriFagbevegelse. 

Bekymrede LO-forbund

Hun synes det er på høy tid at arbeidsgiverne må få mer kunnskap om den lovpålagte plikten de har til å tilrettelegge for arbeidstakerne. 

Odberg har ikke opplevd at noen av hennes saker om brudd på tilretteleggingsplikten har endt med en dom før Jan Erik Grimstad seiret mot arbeidsgiveren sin i retten. 

Tilbakemeldingene hun får fra flere LO-forbund, tyder på at arbeidsgivere stadig vekk bryter reglene som står i likestillings- og diskrimineringsloven. 

– Det eksisterer en bruk og kast-mentalitet overfor arbeidstakere, hevder Nina Odberg.

Jan Erik Grimstad og LO-advokat Nina Odberg etter seieren i Hordaland tingrett. 

LO-advokatene

– Dette skjer mens politikerne våre snakker så fint om utenforskap i arbeidslivet og hvordan vi alle må jobbe mer og få flere med oss. En del arbeidsgivere er så absolutt ikke med på å ta dette ansvaret i praksis, føyer LO-advokaten til. 

Ingen er dømt for diskriminering

Hun har ikke funnet noen andre eksempler der arbeidsgiver er dømt for diskriminering fordi en arbeidstaker har en funksjonsnedsettelse og ber om å få en tilrettelagt jobb. 

I Diskrimineringsnemnda, derimot, har hun kommer over flere saker der arbeidstaker har fått oppreisning etter å ha blitt utsatt for diskriminering av arbeidsgiver. 

Her er noen ferske eksempler:

• 50.000 kroner i oppreisning: Arbeidsulykke og varig funksjonsnedsettelse. For å kunne gjøre jobben, trengte arbeidstakeren et arbeidsverktøy som gjorde tale om til tekst. Arbeidstaker var utsatt for diskriminering fordi arbeidsgiver hadde brutt plikten til å tilrettelegge.

• 75.000 kroner i oppreisning: Klager hadde et kombinert syns- og hørselstap og trengte omfattende tilrettelegging, blant annet funksjonsassistent, tolk, tekniske hjelpemidler, egnet kontor, tilrettelagt PC og redusert stilling. Nemnda slo fast at tilretteleggingen av kontorplassen og IKT-løsningene under turnusperioden ikke var god nok.

• 25.000 kroner i oppreisning: Arbeidstaker med diabetes ble nektet omplassering. Arbeidsgiveren hadde brutt plikten til å tilrettelegge for en arbeidstaker med funksjonsnedsettelse.

• 60.000 kroner i oppreisning: Overlege fikk ikke nok tilrettelegging i jobben etter fylte 67 år. Sykehuset mente at tiltakene bare måtte være midlertidige, men nemnda slo fast at de pliktet å forlenge tilretteleggingen. Overlegen ble diskriminert på grunn av funksjonsnedsettelse og alder.

• 30.000 kroner i oppreisning: En ansatt i et helseforetak trengte tilrettelegging av arbeidsoppgavene på grunn av helseplager. Han fikk sure oppstøt når han bøyde seg og ba om fritak fra å vaske toaletter, men ble sagt opp for ordrenekt. Arbeidsgiveren hadde brutt tilretteleggingsplikten og dermed diskriminert ham, men det var ikke trakassering. 

Klar beskjed

– Mange arbeidsgiverne virker ikke å være klar over tilrettleggingsplikten sine, og de er heller ikke villig til å tilrettelegge for funksjonsnedsatte arbeidstakere i praksis, sier Nina Odberg.

Hun synes særlig dette utmerker seg i saker om varige tilretteleggingstiltak, som arbeidsgiver også kan være forpliktet til å tilby funksjonsnedsatte arbeidstakere.

– Ofte blir ansatte møtt med at «her tilrettelegger vi kun midlertidig», sier LO-advokaten.

Odberg synes det er synd at arbeidsgivere stikker kjepper i hjulene for funksjonsnedsatte arbeidstakere som ber om en tilrettelagt jobb. 

Hennes klare beskjed er at arbeidsgiverne må overholde den lovpålagte plikten sin overfor for funksjonsnedsatte arbeidstakere.

– Dette er ikke en frivillig dugnad som arbeidsgivere som arbeidsgivere kan velge å være med på eller ikke. Å avslå tilrettelegging er lovstridig. Det verste er at jeg ikke tror arbeidsgiverne en gang er klar over at de har disse forpliktelsene, sier Nina Odberg.

Forskjellsbehandling

Hun ser et mønster i sakene hun har på vegne av LOs medlemmer.

– I nedbemanninger og generelt når bedrifter skal si opp ansatte, kvitter arbeidsgivere seg med ansatte som er syke, har svekket helse eller har en funksjonsnedsettelse, sier Odberg.

Nedbemanningene skjer det ofte i strid med ansienniteten til disse arbeidstakerne.

– Yngre, friske arbeidstakere med kortere fartstid, får altså et vern, mens de eldre med høy ansiennitet og funksjonsnedsettelser, velges ut for oppsigelse, hevder hun.

LO-advokaten synes en arbeidsgiverundersøkelse i regi av Nav i Rogaland i 2025 er beskrivende for dagens tilstand. 

94 prosent av arbeidsgiverne var enige i at arbeidsinkludering handler om å ta samfunnsansvar, og at det er viktig for samfunnet og den det gjelder. 

Når arbeidsgivernee blir spurt om det er aktuelt for dem å ansette noen som trenger varig tilrettelegging, svarer kun 33 prosent at de er positive.

– Ofte møtes arbeidstakere med at joda, tilrettelegging er viktig, men «akkurat i denne bransjen» er det umulig, sier Nina Odberg. 

Dette svarer arbeidsgiverne

Bedriften som ble dømt for diskriminering og ugyldig oppsigelse av montasjeleder Jan Erik Grimstad, er medlem i NHO.

Alexander Cascio, avdelingsdirektør for advokatene i arbeidsgiverorganisasjonen, kan ikke uttale seg om dommen fordi han ikke kjenner til detaljene i saken.

– Generelt er tilrettelegging ved sykdom og funksjonsnedsettelser viktig for å sikre høy deltakelse i arbeidslivet, skriver han i en e-post til FriFagbevegelse.

NHO svarer ikke direkte på kritikken fra LO-advokat Nina Odberg, men skriver at det kan være krevende for den enkelte bedrift å finne gode løsninger i den enkelte sak.

– Slike saker skal ivareta arbeidstakeren det gjelder, men uten at det belaster driften eller de øvrige ansatte i for stor grad, skriver han.

Cascio gir uttrykk for at dette ikke bare er en vanskelig balansegang, men at det også forutsetter tett medvirkning fra den ansatte.

NHO har laget en egen webinarserie om arbeidsmiljø, sykefravær og hvordan flere kan bli stående i jobb. Den ligger tilgjengelig på NHOs sider.