Siren Moss

NNN avdeling 09 Hordaland

Som tillitsvalgt i næringsmiddelindustrien har jeg møtt mange kolleger som har hatt billetter på første rad til HRs inntog og ødeleggelse.

Det starter med navneendring fra personalledelse til HR. Litt og litt innføres strengere regler, hvor arbeidernes opparbeidede avtaler og goder blir gradvis fjernet. Plutselig skal lov- og avtaleverk tolkes på nye måter. Selvfølgelig tolkninger som gir virksomhetene pluss og arbeiderne minus. 

Hvem trenger vel et godt partssamarbeid når det finnes en HR-avdeling som alltid vet best? HR har definitivt blitt eksperter på å gjøre enkle arbeidslivsutfordringer til floker vi ikke visste at vi kunne lage.

Den stolte tradisjonen med partssamarbeid, hvor arbeidstakere og arbeidsgivere møtes for å finne løsninger sammen gjennom god involvering og dialog, fremstår i dag utopisk for stadig flere i norsk arbeidsliv.

Det har blitt splitt og hersk. Ikke la arbeiderne få tid til å tenke selv.

Menneskets evne til å tenke fornuftig og rasjonelt er det som skiller oss fra dyrene. Det slo Aristoteles fast for 2300 år siden. Kritisk tenkning er en del av den menneskelige natur, men nå er det noen som ønsker å begrense dette.

Hva skjer egentlig når HR tar over? 

HR er en filosofi som vil fokusere på folk som en ressurs som skal brukes til fordel for virksomheten, heller enn å se arbeiderne som det de er – mennesker. Og hva gjøres ofte med ressurser? De skal utnyttes til det fulle. 

Det handler om strengt hierarki fremfor flat struktur og kort vei. Medbestemmelse og involvering blir byttet ut med styringsrett og informering.

Det oppmuntres og stimuleres til at kollegaer skal konkurrere mot hverandre – fordi «det er så motiverende og øker produktiviteten», sier de. Vi skal ikke lenger jobbe sammen, utfylle hverandre og samhandle. Det er ikke tid til det. 

I praksis betyr det at tillitsvalgte ikke lenger kun møter ledere (som gjerne har hatt samme bakgrunn som oss), men stadig oftere møter jurister og advokater. Det er ikke partssamarbeid. Det er jus.

For det er ofte personer med juridisk bakgrunn som ansettes i HR-stillinger. Men hva skal virksomhetene med alle disse juristene på lønningslisten? Hva skal de bruke den juridiske kompetansen til? Eller mot hvem? 

HR skaper bare et unødvendig skille mellom ansatte og ledelse. I stedet for at ledelsen selv tar ansvar for sine ansatte og skaper åpne, tillitsfulle relasjoner, er det ofte HR som håndterer henvendelser, konflikter og spørsmål.

HR blir til et mellomledd som fører til at ledelsen ikke lenger leder, ikke lenger tar beslutningene. Til tross for lange stillingsbeskrivelser som viser til myndighet og beslutningsmandat, viser det seg i økende grad at ledelsen ikke kan ta noen valg uten at HR er involvert og godkjenner.

Det skapes en fryktkultur i ledergrupper, og den samme kulturen presses videre ut i arbeidslinjen. Det er ikke lenger aktuelt med samhandling, og virksomhetene går bort fra dialog og medinnflytelse. Det er viktig for dem å bestemme – uavhengig av konsekvensene for beslutningen.

«Du skal kjenne din plass», sa en sjef til en tillitsvalgt nylig. «Det er jeg som er sjef her.» I lys av at det er HR som styrer skuten, er det kanskje forståelig at sjefen trenger utløp når hen ikke har noen reell myndighet noe annet sted i virksomheten.

Pisk, trusler og hersketeknikker. Bedriftsdemokratiet er svekket. Fagbevegelsen ønsker dialog og medbestemmelse, men oppfatter at virksomheter styrer i retning av diktatur.

Dessverre er det like trist å snakke om HMS og arbeidsmiljø. HR ønsker gjerne å fokusere på «mulighetsrommet» i arbeidsmiljøloven (AML), framfor å behandle AML som det den er – en vernelov!

Ansatte blir mistenkeliggjort og sykemeldinger bestrides i større og større grad. Tilliten er borte. Alt skal måles og logges på individnivå. Kameraovervåkning innføres for å passe på at de ansatte oppfører seg og gjør som de skal.

Samtidig forventer HR og ledelse at de ansatte skal ha tillit til dem. HR bestemmer og legger føringer for bedrifter, samtidig som det er lederne som står ansvarlige. På den måten kan ansvarsfraskrivelsen virkelig blomstre.

Hvorfor tillater bedriftsledelse at HR valser over dem og tar alle beslutninger – når det er lederne som sitter igjen med alt ansvaret?

HR er et verktøy som brukes aktivt til å øke distansen mellom leder og arbeidere, til å pulverisere fagforeninger og til å redusere ansattes medbestemmelse og innflytelse. 

Forbud mot HR i norsk arbeidsliv vil åpne opp for bedre kommunikasjon, mindre byråkrati, og et mer rettferdig arbeidsliv. HR er et hinder for utvikling og produktivitet.

HR-byråkratiet gjør det enklere å skjule beslutninger og ansvar, og over tid kan dette føre til at ansatte føler seg maktesløse. Tilhørigheten og lojaliteten til bedriften synker drastisk. Som også gir lavere produktivitet.

Hvor passer HR inn i den norske modellen? 

Det er på tide at vi setter en stopper for den groteske utviklingen HR har i det norske arbeidslivet. Det sprer seg som gift, og snart har det infisert alle organene.

Den amerikanske HR er ikke bare lite tilpasset vår kultur – filosofien og praktiseringen truer faktisk selve fundamentet for den norske arbeidslivsmodellen, det norske samfunnet og den norske kulturen vår.

Tillitssamfunnet er allerede tynnslitt. Hver dag ser vi eksempler på at det avvikes fra det gode samarbeidet som tidligere har gitt norske bedrifter store konkurransefordeler. 

I et samfunn der tillit er utbredt, vil man også se at mennesker er mer villige til å investere i hverandre, dele kunnskap og ressurser, der vi jobber mot felles mål. Dette gjelder både i arbeidslivet og på et samfunnsnivå.

For å bygge et bedre arbeidsliv, må vi derfor ha tillit – ikke bare til systemene, men til de menneskene vi jobber sammen med. 

Det er på tide å kutte ut HR og gå tilbake til å bygge et arbeidsliv og samfunn basert på tillit, åpenhet og medbestemmelse. Jeg påstår ikke at HR er den eneste faktoren til at arbeidslivet har blitt iskaldt, men det er en stor faktor.

Ved å kutte bort HR-funksjonen kan virksomheter spare tid og penger, og heller fokusere på det som virkelig betyr noe: Innovasjon, produktivitet og ansatte som trives. For når ansatte trives og får medinnflytelse over egen arbeidshverdag, blir de også mer produktive.

Vi kan gjøre det bedre – for både arbeidstakere og arbeidsgivere. Om vi går sammen er jeg sikker på at vi har kompetanse til å hjelpe HR over i annet arbeid. La oss være rasjonelle.

Hvilket arbeidsliv vil vi ha? Hvilket samfunn ønsker du? Hvor er vi på vei?

Debatt: Å kutte HR i norsk arbeidsliv er ikke veien å gå