Egenoppsigelse, oppsigelse eller avskjed?
Håndverker ba om mer arbeid – mistet jobben: Får 80.000 kroner i erstatning
En polsk håndverker som gikk rettens vei etter at han mistet jobben, får 80.000 kroner i erstatning for urettmessig avskjed.
En håndverker som krevde erstatning for det han mente var urettmessig avskjed eller mangelfull oppsigelse, vant fram i Hålogaland lagmannsrett i sommer. (Illustrasjonsfoto)
Colourbox
aurora@lomedia.no
Håndverkeren gikk til sak mot tidligere arbeidsgiver på grunn av uenighet om han selv hadde sagt opp stillingen, eller om arbeidsgiver hadde avsluttet arbeidsforholdet. Etter at tingretten kom frem til at han selv hadde sagt opp, anket han saken videre til lagmannsretten.
Håndverkeren som krevde erstatning for det han mente var urettmessig avskjed eller mangelfull oppsigelse, vant fram i Hålogaland lagmannsrett i sommer.
Skriftlige bevis, i dette tilfellet oppsigelser sendt fra arbeidsgiver, fikk avgjørende betydning i lagmannsretten. Flertallet konkluderte med at den ansatte var avskjediget.
Nicholas (22) vant over Oslo kommune: Fikk fast stilling etter under et år som ringevikar
Uenige om hva som ble sagt
Uenigheten startet da mannen mottok en skriftlig oppsigelse på epost i januar 2019. Da var han inne i sin andre periode som ansatt i bedriften, hvor han utførte snekker-, rørlegger- og murerarbeid.
Oppsigelsen kom etter at han hadde hatt et møte med arbeidsgiver 21. januar, som håndverkeren selv tok initiativ til, fordi han ikke hadde fått noen oppdrag siden tidlig i desember 2018.
Hva som ble sagt på dette møtet er partene uenige om.
Arbeidsgiver forklarte for lagmannsretten at det ikke var oppdrag for noen av selskapets ansatte da, og at den polske arbeideren i møtet hadde gitt uttrykk for at han ønsket at selskapet enten ga ham arbeid eller sa ham opp. Fordi det ikke var oppdrag på dette tidspunktet, skal arbeidsgiver ha oppfattet utsagnet som en oppsigelse fra arbeidstakerens side.
Arbeidstakeren forklarte at han i møtet ba om mer arbeid, og at møtet ble avsluttet med at arbeidsgiver skulle se hva han kunne gjøre.
«Si at dere tjener 130 kroner»: Polske jordbærplukkere hevder de ble bedt om å lyve til Arbeidstilsynet
Fikk to oppsigelser på epost
Senere samme dag mottok den polske håndverkeren epost fra arbeidsgiver.
E-posten inneholdt et brev datert 6. desember 2018 med overskriften «Oppsigelse fra arbeidsforhold».
«Pga. sviktende arbeidsoppdrag ser vi oss nødt til og si opp ditt arbeidsforhold ved vår bedrift. Oppsigelsen gjelder fra 07. desember 2018», heter det i brevet.
Da arbeidstaker reagerte og tok kontakt med arbeidsgiver, fikk han senere samme dag tilsendt en ny oppsigelse. Innholdet i brevet var det samme, men datoen var endret til 21. januar 2019.
Daglig leder i selskapet forklarte for retten at bakgrunnen for brevene fra selskapet var å hjelpe arbeidstakeren til å få støtte fra det offentlige, altså unngå forlenget ventetid ved søknad om dagpenger.
Lagmannsrettens flertall har ikke tiltro til denne forklaringen, og viser til at arbeidstaker reagerte med å få datoen endret da han mottok den første oppsigelsen.
«Dersom det var slik at planen var å oppnå dagpenger så tidlig som mulig, ville det vært naturlig å benytte oppsigelse med dato 6. desember 2018», mener flertallet ifølge dommen.
Kutt i dagpenger: Fra 31. oktober er det slutt på særordningene for koronapermitterte
80.000 kroner i erstatning
Retten var delt i spørsmålet om hvorvidt det 21. januar 2019 faktisk fant sted en avskjed/oppsigelse, eller om arbeidsgiver og arbeidstaker hadde blitt enige om å avslutte ansettelsesforholdet.
For flertallet ble oppsigelsen fra arbeidsgiver avgjørende for konklusjonen om at arbeidstakeren ikke hadde sagt opp selv.
«Eksistensen av en oppsigelse, dens ordlyd og begrunnelse taler med styrke for at det foreligger en avskjed. Disse er dessuten begivenhetsnære dokumenter, hvilket ytterligere underbygger [arbeidstakers] oppfatning», heter det i dommen.
Fordi arbeidsgiver har tatt initiativ til å avslutte arbeidsforholdet, og fordi fratredelsen var samme dag som oppsigelsen ble gitt – altså øyeblikkelig fratreden – er det å regne som en avskjed, og en urettmessig avskjed, ifølge rettens flertall som viser til arbeidsmiljøloven § 15–14 første ledd (se faktaboks).
Lagmannsretten la i denne saken liten vekt på at arbeidstaker ikke protesterte umiddelbart eller at han ikke hadde fremmet krav om å stå i stillingen.
Den polske håndverkeren ble tilkjent totalt 80.000 kroner i erstatning for økononomisk tap og ikke-økonomisk tap i forbindelse med urettmessig avskjed.
Spørsmål og svar: Arbeidsgiver har trukket meg i lønn – hva gjør jeg?
Arbeidsmiljøloven om avskjed:
(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.
(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.
(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
Formkrav ved avskjed er i hovedsak de samme som ved oppsigelse.
§ 15-4.Formkrav ved oppsigelse
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.
(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.
Flere saker
Arbeidsmiljøloven om avskjed:
(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.
(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.
(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
Formkrav ved avskjed er i hovedsak de samme som ved oppsigelse.
§ 15-4.Formkrav ved oppsigelse
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.
(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.
