Ebba Wergeland

Siden sykelønnsordningen ble vedtatt i 1978, er Folketrygdloven (ftl) og praksis endret og tilpasset den nye arbeidslinja: mer mistro til folks arbeidslyst, mer kontroll og straff av sykmeldte og mer makt til arbeidsgiver.

Tillitsvalgte har en jobb å gjøre. De må for eksempel ikke godta:

• At den som blir syk av arbeidsforholdene blir tvunget til å si opp

• At sykmeldte tvinges til å informere arbeidsgiver om helsa (funksjonsevnen)

• At arbeidsgiver risikofritt kan nekte å godta en sykmelding

• At arbeidsgiver bestemmer hvor lang arbeidsdag den sykmeldte skal ha

I 1978 ble det meste av utgiftene til sykelønnsordningen lagt på staten. Arbeidsgiver skulle til gjengjeld bidra ved å legge arbeidsforholdene til rette, som det fortsatt står i arbeidsmiljøloven.

I dag administrerer Nav sykelønnsordningen. De snakker lite om arbeidsmiljøloven og arbeidsgivers tilretteleggingsplikt.

Mens arbeidsmiljøloven tar høyde for at makta er ulikt fordelt, satser Nav på at sjefen og den sykmeldte skal finne løsninger «i samråd» og med «god dialog» og «åpenhet», som om de var jevnbyrdige.

Men den sykmeldte risikerer å bli straffet for «manglende medvirkning» med tap av sykepenger eller jobb. Arbeidsgiver risikerer ingenting ved å forsømme tilretteleggingsplikten.

I dag kan den som blir syk av jobben få beskjed av Nav om å si opp og søke ny jobb. Da kan de få beholde sykepengene i 12 uker til (ftl 8-5). Loven har lenge sagt at man må være «arbeidsufør i forhold til ethvert arbeid» for å ha ubetinget rett til sykepenger.

Men praksis var at uførhet i nåværende jobb var nok. Denne praksisen ble endret. Opprinnelig brukte Nav «bakerastma» som eksempel på når slik «friskmelding til formidling» var aktuelt. Bakerastma skyldes melstøv i lufta.

Hva om Nav i stedet hadde samarbeidet med Arbeidstilsynet? Hva om arbeidsgiver hadde fått pålegg om å få vekk melstøvet og finne en annen jobb til astmapasienten i mellomtiden?

Navs egne utredere fant i 2015 at «friskmelding til formidling» mest ble brukt for ungdom i manuelt arbeid, med lite utdanning (Arbeid og velferd nr. 2, 2015).

Nær halvparten av dem som ble «friskmeldt til formidling» var fortsatt uten jobb ett år etter at sykepengene ble stoppet. Fagforbundets handlingsprogram 2022–25 sier at ordningen må bort. LO bør ta kravet videre til arbeidsminister Brenna.

Siden 2003 har sykmeldte fått plikt til å informere arbeidsgiver om «funksjonsevne». (ftl § 8‑8). Bestemmelsen kom inn i loven fra IA-avtalen, etter forslag fra NHO. Det skulle bedre «dialogen».

Arbeidsmiljøloven sier at arbeidsgiver ikke kan innhente helseopplysninger om ansatte (aml. §§ 9-3, 9-4). Unntaket er spesielle stillinger der helsekrav er nødvendige. Nav tror ikke at «funksjonsevne» er helseopplysninger. Men hvordan informerer en sykmeldt om «funksjonsevne» uten å si noe om helsa?

Sykmeldte som stoler på at arbeidsgiver forsøker å hjelpe dem tilbake i jobben, gir de nødvendige opplysningene frivillig. De eneste som er tjent med en lovbestemmelse om informasjonsplikt, er arbeidsgivere som ikke får informasjonen spontant.

For eksempel fordi sykmeldte vet at opplysningene ikke vil bli brukt til å tilrettelegge jobben, men til å begrunne oppsigelse.

Arbeidsgiver kan også presse fram opplysninger de ikke skal ha, ved å trekke sykmeldingen i tvil.

«Dette bør kun gjøres når arbeidsgiver har en klar og berettiget mistanke om at den ansatte ikke er syk eller skadet», skrev Nav i mars 2024 til Fellesforbundet. De klaget på vegne av medlemmer som var utsatt for dette.

På nettet forklarer Nav arbeidsgivere hva de kan gjøre:

«Hvis du mener at du har god grunn til mistanke om at den ansatte ikke er syk eller skadet eller ikke medvirker i oppfølgingsarbeidet, kan du velge å ikke godta sykmeldingen, og dermed ikke utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden […] Det er først hvis den ansatte søker Nav om forskuttering, at vi tar stilling til saken.»

Ansatte må altså selv kontakte Nav. De kan få etterbetaling hvis Nav etter mange måneder finner at arbeidsgiver tok feil. Arbeidsgiveren risikerer ingenting og kan fritt prøve seg igjen.

For å få ned fraværsprosenten kom en lovendring i 2004 som sa at gradert sykmelding skulle være legens førstevalg (ftl § 8-6). Men mange arbeidsgivere syntes det var vanskelig å finne arbeid til de delvis sykmeldte som tilsvarte lønnsutgiftene.

Nav løste floken ved å la arbeidsgiver selv bestemme hvor mange timer den sykmeldte skulle være på jobb for å gjøre seg fortjent til lønna.

I Navs rundskriv står det:

«Arbeidsgiveren og den sykmeldte må samarbeide om å finne fram til en funksjonell og akseptabel arbeidsordning». Med halv sykmelding kan helsefagarbeideren nå få beskjed om å arbeide full dag på sykehjemmet likevel, hvis sjefen mener ytelsen bare er 50 prosent.

Nav overlater i praksis til arbeidsgiver å vurdere hva som er medisinsk forsvarlig for den sykmeldte. Legen kan hindre at arbeidsgiver sjonglerer med sykmeldingen ved å skrive at graderingen gjelder arbeidstida. Men det er ikke alle leger klar over.

Endringene som svekker sykmeldtes rettigheter rammer bare et mindretall med mange eller lange sykmeldinger. Derfor tror alle andre at sykelønnsordningen har vært «fredet», slik LO og NHO ble lovet.

Tillitsvalgte og verneombud kan lære hvordan ordningen faktisk fungerer ved å følge opp sykmeldte kolleger. De kan være med på møter med arbeidsgiver og Nav og forsvare sykmeldtes rett til personvern, oppsigelsesvern og tilrettelegging.

Sykmeldte fortjener trygghet. Der dagens regler og praksis står i veien, må LO og resten av fagbevegelsen kreve opprydding.

Kronikk: Slik vinner vi slaget om sykelønna