Ebba Wergeland. Lege, forsker og spesialist i arbeidsmedisin

Nå kommer det helt an på hva arbeidsgiver ser seg tjent med.

I fjor høst søkte erfarne sykehjemsansatte i Oslo kommune advokathjelp mot «sykefraværsoppfølging». Sykmeldte følte seg presset av lederne til å møte på jobb, til og med når de hadde luftveissymptomer og kunne være koronasmittet. Hva får sykehjemsledere til å opptre slik? Ansvaret ligger høyere opp i systemet. Lokale ledere følger sykehjemsetatens retningslinjer for «sykefraværsoppfølging». Disse retningslinjene bygger i sin tur på folketrygdloven (FTL) med forskrifter, og NAVs rundskriv om sykepenger. Der er det skjedd store endringer de siste tiårene. LO har effektivt satt foten ned for en del, men altfor mye har fått passere. Jakten på lavere sykefravær kan ha gjort det vanskelig å gjennomskue endringer som ble solgt inn som «sykefraværstiltak».

Viktig seier: Stopper kutt i sykelønna: LO og fagbevegelsen fikk avverget forslag om 80 prosent sykelønn

Arbeidsgiver kan overprøve legen

Sykelønnsordningen som ble innført i 1978, skulle først og fremst sikre alle ansatte inntekt ved sykdom. I dag har NAV, som forvalter ordningen, et helt annet oppdrag. De er pålagt å sørge for minst mulig sykefravær, og utnytte mest mulig av de sykmeldtes «restarbeidsevne». Målet helliger midlet. Sykmeldingene blir håndtert uten hensyn til arbeidsmiljølovens (AML) bestemmelser om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt eller sykmeldtes oppsigelsesvern og personvern. Arbeidsgivere kan i praksis overprøve legens sykmelding, slik de gjorde på sykehjemmet i Oslo.

I sykehjemsetatens retningslinjer om sykefraværsoppfølging står det at sykmelding fra lege «kun er et råd». Den sykmeldte skal i samråd med leder «vurdere hva slags tilrettelegging som kan bidra til fortsatt utøvelse av stillingen». De skal med andre ord sammen finne ut om det i det hele tatt er nødvendig med fravær. Det kan gå bra hvis de er enige. Men hvis den sykmeldte vil holde seg hjemme, mens lederen vil «utnytte restarbeidsevnen», er det lederen som bestemmer. Hvis den sykmeldte ber om tilrettelagte arbeidsforhold, mens lederen er uvillig, er det også lederen som bestemmer. Hvis den sykmeldte ikke «medvirker i sykefraværsoppfølgingen», kan lederen stanse lønna. Sykehjemsetaten har retningslinjer for «stans av lønn ved sykefravær». Ansatte kan klage til NAV, og håpe på rask saksbehandling - og etterbetaling - hvis de får medhold.

I 2004 kom en lovendring om mer bruk av gradert sykmelding. Hensikten var å få ned fraværet. Mange bedrifter syntes det var vanskelig å finne egnet arbeid til de delvis sykmeldte, og samtidig få uttelling for lønnsutgiftene. NAV løste floken ved å la arbeidsgiver bruke NAV-refusjonen som lønnstilskudd til delvis sykmeldte. I dag kan arbeidsgiver «i god dialog» med den delvis sykmeldte bestemme hvor mange timer vedkommende må være på jobb for at det skal svare seg. Hvis du er 50 prosent sykmeldt kan du for eksempel likevel få beskjed om å arbeide full dag, hvis sjefen mener du bare yter 50 prosent. NAV betaler halve lønna og arbeidsgiver resten. Du er halvt sykmeldt, men jobber full tid. Sykehjemsetatens retningslinjer sier det slik: «Sykmeldingsprosenten sier …. ingen ting om tilstedeværelse på jobben. Den sier kun noe om antatt funksjon.» Det står også at hensikten med gradert sykmelding er at den sykmeldte skal «delta i arbeidsrelatert aktivitet forutsatt at dette er medisinsk forsvarlig.» Men det blir i praksis opp til arbeidsgiver å avgjøre hva som er «medisinsk forsvarlig». Legene kan foreløpig hindre at den graderte sykmeldingen blir brukt på denne måten, hvis de presiserer på sykmeldingen at graderingen gjelder arbeidstida. Jeg tror dessverre at dette er lite kjent, både blant leger og sykmeldte.

Pandemiforsker: – Det er alltid de som har minst fra før, som rammes hardest under kriser

NAV har verken tid eller kompetanse

På 1970-tallet stanset Arbeidstilsynet bedriftenes bruk av egenerklæringer som forpliktet jobbsøkere til å slutte hvis de ikke tålte skiftarbeid eller andre helsefarlige forhold på jobben. Fra 1991 har folketrygdloven gitt arbeidsgiverne en ny mulighet til å kvitte seg med dem som blir syke av arbeidsforholdene. Dersom du blir syk av forhold på jobben, kan du nå miste sykepengene etter kort tid hvis du ikke sier opp og søker ny jobb. Sier du opp, kan du beholde sykepenger i 12 uker til (FTL § 8-5). NAV kaller dette et «tilbud» til den sykmeldte, men leger forteller at yrkesskadde tvinges til å si opp jobben - uten tilbud om attføring og uten at noe blir gjort med helsefaren i arbeidsmiljøet. I sykehjemsetatens retningslinjer står det at dersom sykefraværet skyldes forholdene på arbeidsplassen «plikter medarbeider å ta dette opp med nærmeste leder». Men hvem vil fortelle lederen at sykefraværet skyldes helsefarlige arbeidsforhold når det kan føre til at de må si opp?

NAV-tall fra 2013 viser at dette «tilbudet» mest ble gitt til ungdom i manuelt arbeid, med lite utdanning. En tredel hadde muskel-skjelett plager, halvparten hadde psykiske lidelser. De kan bare beholde sykepengene i 12 uker, så de har ikke råd til å være kresne. NAV kan dessuten stanse sykepengene deres tidligere, hvis de ikke godtar «høvelig arbeid». Likevel var nær halvparten fortsatt uten jobb ett år etter at 12-ukers perioden var slutt. Reglene sier at bedriftsintern attføring skal være forsøkt. Men NAV har verken tid eller kompetanse til annet enn å stole på arbeidsgivere som sier at de ikke har arbeid til den sykmeldte. Så vidt jeg vet kontakter NAV sjelden eller aldri Arbeidstilsynet for å følge opp arbeidsgivers tilrettelegging. Heldigvis er mange lokale NAV-kontor forsiktige med å bruke denne paragrafen, med god grunn.

Arbeidsmiljøloven (AML) bygger på at arbeidsgiver er den sterkeste av partene i arbeidsforholdet. Derfor setter loven blant annet strenge grenser for arbeidsgivers adgang til helseopplysninger. De kan ikke innhente helseopplysninger om jobbsøkere, for eksempel om tidligere sykefravær. De kan bare unntaksvis kreve helseundersøkelser, for eksempel for stillinger med særlig risiko. Og arbeidstakers samtykke er ikke nok til å gi arbeidsgiver adgang til helseopplysninger (AML §§ 9-3, 9-4). Derfor skal ikke leger fylle ut helseopplysningsskjema fra arbeidsgiver eller andre som handler på vegne av arbeidsgiver (bedriftslege, personalavdeling), selv om pasienten ber om det. Legen har ingen garanti mot at opplysningene blir misbrukt.

Mye lest: Vy-sjåførene Ruben og Morten har dårligere sykelønnsordning enn kollegaene: – Dette er klassekamp

En uforsiktig formulering

De store endringene i folketrygdlovens sykepengeregler de siste tiårene, forutsetter i motsetning til AML at norsk arbeidsliv er som Kardemomme by. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan alltid kan finne løsninger «i samråd» og med «god dialog». Helt jevnbyrdige er de riktignok ikke. Det er bare arbeidstakeren som har fått «medvirkningsplikt» og «informasjonsplikt». Bestemmelsene om sykmeldtes informasjonsplikt (FTL § 8-8) kom i 2002. De gjør det enkelt for arbeidsgiver å skaffe seg helseopplysningene som arbeidsmiljøloven nekter dem. Den sykmeldte må informere arbeidsgiver om sin «funksjonsevne», men det er høyst uklart hvor skillet går mellom funksjonsevne og helseopplysninger. Arbeidsgiver og NAV-medarbeider kan mene at den sykmeldte ikke etterlever informasjonsplikten, og da står både sykepenger og jobb på spill. Opprinnelig ville NHO og departementet at legen skulle ha samme informasjonsplikt til arbeidsgiver, men det er foreløpig ikke gått igjennom.

Legen kan selvsagt bidra med råd i en bedriftsintern attføringsprosess, til en arbeidsgiver som pasienten har grunn til å stole på. Men da trengs det ikke noen lovfestet informasjonsplikt. Bestemmelsen får bare betydning når den sykmeldte ikke stoler på arbeidsgiver og derfor ikke vil informere frivillig. Mange arbeidsgivere bruker funksjonsvurderinger og legeopplysninger til beste for den sykmeldte, men noen bruker også informasjonen som oppsigelsesgrunn. En uforsiktig formulering fra legen om at pasienten ikke kan gjenoppta sitt gamle arbeid, kan for eksempel føre til oppsigelse.

Fersk dom: Frank Robert tapte i retten - får ikke full sykelønn

Tilbake til prinsippene fra 1977?

Dagens sykepengeordning likner lite på det stortingsrepresentantene så for seg da de i 1977 enstemmig vedtok at alle skulle ha rett til full lønn under sykdom fra første dag - og tre dagers egenmelding. Slikt hadde bare høyere funksjonærer hatt fram til da. Senterpartiets leder, Bjørn Unneberg, la i debatten vekt på det prinsipielle: folketrygdloven måtte være basert på tillit til folk flest. «Skal en i utgangspunktet anta at folk er ærlige, eller at de er uærlige? Skal loven forutsette ærlighet eller uærlighet som det normale? Skal offentlige organer kreve bevis for folks ærlighet, eller skal den forutsettes som det normale, slik at det offentlige organ i tilfelle får bevisbyrde for at det foreligger uærlighet, hvilket da forutsettes å representere unntakstilfellet? ….vi baserer vår lovgivning på at kvaliteten er i flertall. I motsatt fall etablerer vi et storebrorsamfunn, er jeg redd,» sa Unneberg. Og Høyres leder Jo Benkow gjorde narr av dem som var bekymret for misbruk. Han argumenterte for eksempel mot karensdager på denne måten: «Det er i grunnen ingen virkelig reell logisk begrunnelse for å opprettholde karensdager, i det vi hele tiden må forutsette at sykdomsfravær skyldes sykdom, og når sykdom inntreffer, skal man ikke ha noen økonomiske belastninger».

Denne skaper debatt: Overlege i smertemedisin: – På sitt verste gjør Nav folk sykere

Regelendringene som har gitt oss dagens sykelønnsordning, vitner om at stortingsflertallet har fått et annet syn på de sykmeldte enn det forgjengerne hadde i 1977. I dag er det lite tillit og mye kontroll, lite rettighet og mye plikt. Arbeidsgiverne har samtidig fått svært frie hender til å håndtere sykmeldingene. Mange har liknende retningslinjer for «sykefraværsoppfølging» som sykehjemsetaten i Oslo kommune, med detaljert oppramsing av obligatoriske møter, hvilke dokumenter som må signeres og hvordan kontrollen av sykmeldte skal foregå. Samtidig er retningslinjene gjerne vage og uforpliktende når det gjelder hvordan sykmeldtes arbeidstakerrettigheter skal ivaretas, som håndtering av helseopplysninger, tilrettelegging av arbeidsforhold og bedriftsintern attføring.

Sykelønnsordningen var ment som en rettighet ved sykdom. Den er blitt et hjelpemiddel for arbeidsgivere som vil kvitte seg med «uønskete» medarbeidere. På nettet gir juridiske eksperter råd om hvordan bedriftene kan si opp sykmeldte ved å «følger boka». Ferske avisoppslag fra Telemark der COOP sier opp langtidssykmeldte etter mer enn tretti år i bedriften, viser at juristenes råd blir fulgt.

Det går mot stortingsvalg, og det er grunn til å spørre partiene hva de mener om dagens sykelønnsordning. Er det ikke på tide å hente fram prinsippene fra 1977?