Bjørn Arne Johansen

baj@lomedia.no

NTL Magasinet møter Raj Kumar Fylling (63) på utsiden av Sentralbanestasjonen i Oslo. Til daglig jobber Raj i Skatteetaten på Helsfyr og har ansvar for over 100 møterom og er brukerstøtte for omtrent 1500 ansatte på deres arbeidsplasser.

Under koronapandemien tilbringer han, som store deler av Norge, mye av arbeidstiden på hjemmekontor, men en gang i uka må 63-åringen ta togturen fra Kløfta og være fysisk til stede på kontoret.

Som mange andre er han opptatt av egen lønn. En lønn som omtrent har stått på stedet hvil de siste 10 årene.

– Jeg har 18 års ansiennitet i Skatteetaten og er ansatt som rådgiver, men jeg er fortsatt på lønnstrinn 50. Jeg gikk opp i stilling fra seniorkonsulent til rådgiver for cirka fem år siden, men fikk ikke noe i lønnsøkning da. De siste fem årene har min kjøpekraft blitt betraktelig redusert, fastslår han.

Hva tjener folk? Dette er snittlønna i over 350 yrker

(Saken fortsetter under bildet)

AVVIST: Raj har flere ganger de seneste år tatt opp egen lønnsutvikling med sin leder, men uten hell så langt.

Ole Palmstrøm

Siden 2016 har Raj fått 24.700 kroner ekstra på lønnsslippen. Noe som betyr en lønnsvekst på 5,74 prosent.

Men når prisstigningen i samme tidsrom har vært det dobbelte, har Raj i realiteten opplevd en lønnsnedgang på 24.776 kroner.

Mye lest: Derfor er lavtlønte kvinner så viktig for LO

Tapere og vinnere

NTL Magasinet har hentet ut oversikt over alle lønnsoppgjørene for de ansatte i avdelingen Administrative Tjenester (AT) i Skatteetaten de fem siste årene (se faktaramme). Tallene viser at halvparten av avdelingen har hatt lønnsvekst, mens den andre halvparten i realiteten har hatt lønnsnedgang.

Av de vi har sammenlignet, har «vinneren» hatt en økning på 25,4 % og har fått 118.800 kroner mer å rutte i året sammenlignet med 2016.

Der Raj altså årlig taper kjøpekraft, har kollegaen opplevd en lønnsvekst som er dobbelt av prisstigningen.

Dette kommer av at kollegaen har fått lokalt tillegg i alle de lokale lønnsoppgjørene siste fem år. I årene 2016 og 2019 økte lønningsposen med henholdsvis 42.900 og 31.100 kroner på grunn av lokale tillegg.

Kollegaen fikk altså mer i det lokale oppgjøret i 2019 enn det Raj har fått totalt over fem år. Der avstanden i lønna var 37.000 kroner i 2016, hadde denne økt til 131.000 på fem år.

Innsikt: Hvordan kan 2,25 kroner i timen bli 2,7 prosent? Lønnsoppgjøret forklart

Ett lokalt oppgjør

Rajs dårlige lønnsutviklingen kommer av at han kun har fått lokalt lønnstillegg ett år de siste fem årene. Det var i 2017.

Dette året fikk alle ansatte 0,8 prosent eller 3.500 kroner i lokalt lønnstillegg. Dette som et resultat av de lokale forhandlingene i Skatteetaten der man på virksomhetsnivå ble enige om å dele ut flatt tillegg til alle ansatte.

Og Raj er ikke alene. 17 av hans kollegaer på avdelingen har en nærmest identisk lønnsutvikling. For hver krone ekstra disse har fått i lønnsoppgjørene, har prisene økt med to.

Raj har flere ganger, uten resultat, tatt opp den dårlige lønnsutviklingen med sin nærmeste leder.

– Svaret jeg har fått er at jeg må søke lønnsforhøyelse ved neste lønnsforhandling, forteller Raj.

Dette må gjøres gjennom fagforeningen. I februar byttet Raj fagforening og han er nå medlem av NTL Skatt.

Og i fjor engasjerte han også advokat for å få justert opp lønna. Ettersom han bare er tre og et halvt år unna pensjonsalder krevde han i tillegg at pensjonen skulle justeres i henhold til dette.

Kravene førte ikke fram. Skatteetaten fastslo at Raj har fått alle generelle tillegg han skal ha, og pekte på at individuelle tillegg er noe som gis i de lokale forhandlingene mellom Skatteetaten og fagforeningene.

Mye delt: Sjekk lista over de 25 dårligst betalte yrkene i Norge

Individuelle krav

Ifølge Skatteetatens lønnspolitikk er de sentrale tilleggene å anse som etatens generelle lønnsutvikling. I de lokale forhandlingene forhandles det over individuelle krav. Hvert enkelt medlem leverer inn sitt krav som det forhandles over.

I disse forhandlingene vil enkelte få gjennom sine krav, andre ikke, forteller hovedtillitsvalgt i NTL Skatt, Nina Fosshaug.

– Dette er et resultat av forhandlinger, og da må man både gi og ta. Dessverre får vi ikke gjennom alle våre krav, forklarer Fosshaug.

På grunn av mange 2.5.3-oppgjør blir det i tillegg et overheng. Noe som gjør at det blir mindre penger i potten til 2.5.1-oppgjøret året etter. Noe Fosshaug mener er problematisk.

– Det har vært mange, og etter mitt syn, tidvis store summer som har blitt brukt på 2.5.3-forhandlinger. Det er noe vi kommenterer ved hver anledning vi har, sier Fosshaug.

Veien videre: Derfor får ikke alle ny lønn nå: Dette må du vite om lønnsoppgjøret

– Rette opp skjevheter

Leder for SKL-YS, Ivar Sømhovd, sier deres mål, lik alle andre fagforeninger, er å få mest mulig til egne medlemmer.

– Samtidig er vi opptatt av en rettferdig fordeling. Hva som oppfattes rettferdig er imidlertid svært individuelt, forklarer han.

Det er også flere delmål en 2.5.1-forhandling, påpeker Sømhovd og lister opp:

– Rette opp skjevheter, noen oppstått over tid, andre på grunn av omorganiseringer og svært mange som følge av at etaten beklageligvis plasserer nytilsatte svært høyt lønnsmessig sammenlignet med etatens mest erfarne medarbeidere.

Andre delmål er økt ansvar eller portefølje, økt kompetanse skal også gi utslag, samt opprykk, nærmest som en belønning for gode resultater.

– Det skal lønne seg å stå på i jobben, konkluderer han.

– Samtidig som vi er nødt til å se helhet og da sammenlignet med også hva de andre parter gjør, sier han videre.

Skatteetatens lønnspolitikken i seg selv er ikke veldig dårlig, mener han. Det er heller slik at det praktiseringen i arbeidsgiverlinjen det svært mye å gå på.

– Samtidig er det ikke til å komme bort ifra at lønnspolitikken vår dessverre ikke sørger for rettferdighet og likhet. Nå mener ikke SkL at alle skal tjene det samme, og vi er positive til 2.5.1-forhandlinger i seg selv, men det er et problem med «lik lønn for likt arbeid» i Skatteetaten. Vi føler nok at vi står alene sammen med NTL Skatt om å ønske endringer på dette området.

Lik Fosshaug er også Sømhovd kritisk til antall kroner som går til og måten 2.5.3-oppgjør brukes for å rekruttere eller beholde ansatte:

– Når 2.5.3 står for større del av lønnsdannelsen enn 2.5.1 sier det seg selv at noe er galt, fastslår han.

At de sentrale tilleggene anses som generell lønnsutvikling, mens de lokale forhandlingene handler mer om individuelt resultat og levering, er også SKl-kritisk til.

– La meg understreke at SkL, som YS, er for en fordeling av statsoppgjøret til både generelt tillegg samt lokale forhandlinger. Samtidig er vi ikke der at vi mener at all generell lønnsutvikling kun kan gis sentralt i staten. Det var kanskje mer tendenser til det tidligere, men de siste regjeringene vi har hatt, med forskjellige nyanser i blått, har tillatt svært lave generelle tillegg. Ergo er det et behov for mekanismer som sikrer en minimums lønnsutvikling til alle. Dette har ikke etatsledelsen vært villig til å gi gjennom lokal lønnspolitikk, sier han.

– Samtidig tenker jeg tross alt at lokale forhandlinger som hovedregel handler mest om det individuelle. De siste årene vil forhåpentligvis vise seg å være unntaksår i historisk sammenheng, sier Ivar Sømhovd.

Denne skaper debatt: Ulikhet er farlig, sier Harald Eia. Og forskjellene er større enn vi har trodd

(Saken fortsetter under bildet)

SKJEVHETER: Ifølge Skatteetatens lønnspolitikk er de sentrale tilleggene å anse som etatens generelle lønnsutvikling, mens de lokale tilleggene er belønning som følge av resultat og levering etter individuelle vurderinger. Til grunn for vurderingene ligger etatens forventninger til ledere og medarbeidere nedfelt i etatens ledelses- og medarbeiderplattform. – Målene som leder og medarbeider er blitt enige om i utviklingssamtalen, vil være et viktig grunnlag for vurderingen, sier underdirektør Inger Harstveit til NTL magasinet.

Ole Palmstrøm

Tydelige kriterier viktig

Underdirektør Inger Harstveit i Skatteetaten kan forklarer at lønnspolitikken i Skatteetaten skal brukes aktivt og bidra til etatens måloppnåelse:

• synliggjøre kriterier for lønnsutvikling

• bidra til at ansatte har en lønnsutvikling i henhold til deres arbeidsoppgaver, kompetanse, innsats og resultater

• beholde og rekruttere dyktige ansatte, både ledere og medarbeidere

• stimulere til læring og kompetanseutvikling

• understreke prinsippet om likelønn mellom kjønnene og lik lønn for samme arbeid

• bygge opp under etterlevelse av etatens ledelses- og medarbeiderplattform

– Det anses som viktig at kriteriene for lønnsvurdering er tydelig utformet og at kriteriene som inngår i lønnsvurderingen av ansatte er stabile over tid for å gi forutsigbarhet, sier Harstveit.

Ifølge Harstveit er gjennomføringen av forhandlinger etter 2.5.1 er en relativt omfattende prosess som starter med gode forberedelser fra både arbeidsgivers og organisasjonenes side. På bakgrunn av krav fra organisasjonene og forberedelser gjort av arbeidsgiver, med bred involvering av ledere på ulike nivå, utarbeider arbeidsgiver tilbud som partene forhandler om.

– Det er på denne måten, gjennom prioriteringer, gjort av både arbeidsgiver og organisasjonene, partene kommer fram til hvem av de ansatte som får lønnsøkning og hvor mye.

Til grunn for vurderingene ligger etatens forventninger til ledere og medarbeidere nedfelt i etatens ledelses- og medarbeiderplattform. Det gjøres individuelle vurderinger av ansattes oppgaveløsning, herunder resultater/leveranser og handlemåte/atferd:

– Målene som leder og medarbeider er blitt enige om i utviklingssamtalen, vil være et viktig grunnlag for vurderingen, sier hun.

Mye lest: Tonje (18) anbefaler yrket nesten ingen jenter velger: – Jeg kommer sikkert til å møte noen fordommer

Halvparten fikk i 2019

Oppgjøret i 2019 var siste gang det ble avholdt lokale forhandlinger i staten etter at det lokale oppgjøret i 2020 ble avlyst på grunn av korona. Den totale rammen inkludert overheng og glidning var 3,2 prosent. Sentralt fikk alle mellom 1,33 til 1,55 prosent. Det ble satt av 1,24 proent til det lokale oppgjøret.

Omtrent halvparten av de ansatte på AT-avdelingen fikk lokalt lønnstillegg dette året. Protokollen viser at disse delte en lokal pott på 1,72 millioner kroner. I snitt fikk hver ansatt omtrent 12.000 kroner hver i lokalt lønnstillegg.

– Hvorfor synes enkelte å delta årlig i de lokale oppgjørene, mens andre ikke gjør det?

– Ansattes lønnsutvikling avhenger av resultatet av lønnsforhandlinger på flere nivå; det sentrale lønnsoppgjøret i staten, eventuelle lokale forhandlinger på virksomhetsnivå i Skatteetaten og eventuelle lokale forhandlinger på driftsenhetsnivå i Skatteetaten, sier Harstveit.

Hvem som får lønnsøkning i de lokale lønnsoppgjørene avhenger av prioriteringene til partene som deltar inn i forhandlingen. Prioriteringen gjøres på bakgrunn av kriteriene i etatens lønnspolitikk og eventuelt andre føringer som partene er blitt enige om i det forberedende møtet i forkant av forhandlingene.

– På arbeidsgiversiden gjøres det en vurdering av alle ansatte i forbindelse med at det gjennomføres individuelle lokale forhandlinger etter HTA 2.5.1. Hvilke ansatte som får lønnsøkning, og eventuelt hvor mye, avklares gjennom forhandlingen mellom partene, forklarer hun.

– Har arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon, eller ansattes nærmest leder, mulighet til å avvise lønnstillegg for enkelte ansatte? Rett og slett legge ned veto?

– Både på arbeidsgivers og organisasjonenes side gjøres det gode forberedelser før forhandlingene starter opp. Partene møter med nødvendig fullmakt for å kunne gjennomføre forhandlingene. Videre har partene et felles ansvar for å gjennomføre forhandlingene og fordele den økonomiske avsetningen. Dersom partene ikke kommer til enighet, skal det signeres en uenighetsprotokoll. Uenigheten kan tas videre til statens lønnsutvalg om en av partene krever det.

– Underveis i forhandlingene kan det være behov for å sjekke ut enkelte forhold nærmere. For eksempel kan enkelte ledere bli kontaktet av forhandlingsleder på arbeidsgiversiden dersom det er behov for avklaringer eller supplerende informasjon. Det er imidlertid ingen ledere som har mulighet til å legge ned veto.

2.5.3 brukes stadig oftere for å gi lønnstillegg. På spørsmål om hvordan det påvirker etatens lønnspolitikk, sier Harstveit at både arbeidsgiver og organisasjonene kan fremme krav etter hjemmelen.

– Dette er en viktig hjemmel for å kunne beholde ansatte med nøkkelkompetanse, eller ansatte med kompetanse det er stor etterspørsel etter i arbeidsmarkedet. Vi ønsker en enhetlig bruk av hjemmelen og har i lønnspolitikken nedfelt føringer for hvordan krav etter denne hjemmelen skal vurderes, sier Inger Harstveit.