Klaus Lintho

Bergens Tidende har omtalt hvordan sykehjem i Bergen har brukt om lag åtte millioner kroner på vektertjenester etter vold og trusler mot ansatte.

Dette er også noe som Parat ved Rebecca Bræin, Anders Fredheim og Anja P. Ahlstrøm har belyst godt i frifagbevegelse januar i år.

Tiltakene er forståelige. De er ment å skape trygghet i situasjoner der risikoen har blitt for høy. Samtidig reiser utviklingen et større og mer ubehagelig spørsmål: Hvordan har vi organisert eldreomsorgen slik at vektere i praksis har blitt en del av arbeidsmiljøet?

Vold og trusler i helse- og omsorgstjenestene er ikke noe nytt. Det nye er omfanget. Og normaliseringen.

Når ekstra sikkerhet blir et fast innslag i driften, er det sjelden et uttrykk for enkeltstående hendelser.

Det er noe som skjer etter at de ansatte er utsatt for vedvarende press, manglende tilpasning av rammer og et system som ikke lenger gir ansatte tilstrekkelig rom for egen trygghet.

I Bergens sykehjem møter ansatte beboere med komplekse behov, blant annet personer med demens og alvorlige atferdsutfordringer. Det krever tid, kompetanse, tilstrekkelig bemanning og spesialiserte tilbud.

Om disse forutsetningene ikke er på plass i tilstrekkelig grad, øker risikoen for utrygge situasjoner – både for ansatte og beboere. Dette er et bilde vi også kjenner igjen fra vårt arbeid.

I møter med ansatte, verneombud og tillitsvalgte i helse- og omsorgstjenester hører vi de samme beskrivelsene igjen og igjen: høyt tempo, uklare prioriteringer og en arbeidshverdag der ansatte forventes å håndtere stadig mer komplekse situasjoner med for lite støtte rundt seg.

Dette er ikke en isolert utfordring for en enkelt virksomhet eller en enkelt kommune.

Vektere kan være et nødvendig akutt tiltak. Men de løser ikke årsaken til problemet. De representerer snarere en form for brannslukking, der tiltaket i hovedsak er konsekvensreduserende.

Over tid er dette både økonomisk krevende og faglig problematisk. Man burde samtidig jobbe med sannsynlighetsreduserende tiltak. Hva skal til for at vi ikke har behov for vektere som en naturlig del av helse- og demensomsorgen?

For ansatte i førstelinjen handler dette ofte om mer enn sikkerhet alene. Vår erfaring viser at vedvarende utrygghet og høyt arbeidspress kan påvirke kommunikasjon, samhandling og kvalitet i tjenestene.

Når arbeidshverdagen over tid preges av høyt tempo, emosjonelle krav og risiko for utagering, kan måten ansatte møter beboere, pårørende og kolleger på bli endret. Kommunikasjonen blir kortere, mer defensiv og mer sårbar for misforståelser.

Over tid skjer det også en gradvis tilpasning. Det som tidligere ville blitt sett på som uakseptabel belastning, blir normalisert. Varsellampene slutter å blinke – ikke fordi forholdene er blitt gode, men fordi presset har blitt hverdagslig.

Det meldes ikke avvik på uønskede situasjoner. Ikke fordi de ikke oppstår, men fordi det oppleves som meningsløst eller for belastende å melde fra i en allerede presset arbeidshverdag.

Denne utviklingen ser vi igjen på tvers av virksomheter og kommuner. Når avvik og bekymringer ikke løftes, mister ledelsen et viktig beslutningsgrunnlag. Dermed forsterkes gapet mellom ledelsens virkelighetsoppfatning og det som står i planer og det ansatte faktisk opplever i arbeidshverdagen.

Denne utviklingen har konsekvenser langt utover den enkelte arbeidsplass. For mange innbyggere er møtet med ansatte på sykehjem og i hjemmetjenesten selve møtet med kommunen. Både som brukere og pårørende.

Når kommunikasjonen preges av stress, utrygghet og konfliktnivå, og tiltakene er innleid statisk sikkerhet, svekkes ikke bare arbeidsmiljøet, men også tilliten til tjenestene.

Spørsmålet er derfor ikke om Bergen kommune skal beskytte ansatte når risikoen er høy. Det skal de.

Spørsmålet er hvorfor behovet for slike tiltak har fått vokse så mye – og om ressursene i tilstrekkelig grad brukes på å forebygge fremfor å reparere.

Å investere i tilstrekkelig bemanning, faglig støtte og utvikling – samt bedre organisering, er mindre synlig enn vektere i korridorene. Men det er her den langsiktige tryggheten skapes – for ansatte, for beboere og for pårørende.

Når vektere blir en del av hverdagen i omsorgen, er det et signal som bør tas på alvor. Ikke som kritikk av enkeltinstitusjoner, men som en påminnelse om at arbeidsmiljø, faglig utvikling og trygghet henger tettere sammen med både kvalitet og økonomi enn vi ofte liker å tro.

Kjell Werner

Vi er vitne til en kraftig økning i bruk av bonuser i arbeidslivet.

Tre firedeler av bonusene i fjor gikk til de ti prosentene med høyest lønn. Bonuser går i størst grad til direktører, ledere og funksjonærer. Menn kommer også bedre ut enn kvinner.

Aktuelt: Se hvem som fikk mest bonus i fjor

«Midt i dyrtiden betaler bedriftene ut store bonuser til ledere og høytlønte, mens de lavest lønte får smuler. Dette er en rød klut for våre medlemmer i forkant av årets lønnsoppgjør», sier LO-nestleder Are Tomasgard.

«For å bekjempe ulikhet må lederlønninger og bonusbruk komme under kontroll», heter det i uttalelsen fra tirsdagens møte i LOs representantskap. Samtidig ble det vedtatt at økt kjøpekraft er hovedkravet, gjennom en lønnspolitikk som motvirker lavlønn og prioriterer likelønn.

Bonuser er en stor og økende utfordring. En undersøkelse fra Fafo viser at det bare er et mindretall av de aktuelle bedriftene hvor bonuser er en del av de lokale lønnsforhandlingene. 

Bonuser bidrar til å undergrave det organiserte arbeidslivet og dermed til å svekke den norske modellen for lønnsdannelse. Det blir i tillegg ekstra provoserende for fagbevegelsen når direktørene i private bedrifter bevilger seg høyere lønnsvekst enn det som gis til arbeidstakere flest.

Bonusene svinger mye, men de stiger dessverre over tid. Tallenes tale fra Statistisk sentralbyrå er klar: I snitt økte bonusutbetalingene med 12 prosent i fjor. Dette er mer enn det dobbelte av det arbeidstakere flest fikk i lønnsøkning. 

De ti prosentene med høyest lønn stakk av gårde med 72 prosent av den samlede «bonuskaka». Dermed fortsatte den usosiale bonustrenden som vi har sett siden 1990-tallet. Men rett skal være rett: Bonusutbetalinger utgjør fortsatt en relativt liten del av samlet lønn.

Den kollektive og koordinerte lønnsdannelsen her til lands har bidratt til at Norge har mye mindre lønnsforskjeller enn de fleste andre land. Frontfagsmodellen for industrien løfter lønnsveksten for brede grupper og begrenser omfanget av lavlønn. 

Samtidig er Norge et av de mest produktive landene i verden med lav arbeidsledighet og små forskjeller. Men dette er en skjør konstruksjon som må holdes ved like. Modellen undergraves dersom bonuslønn blir enda mer vanlig og den sterkestes rett får rå i arbeidslivet. 

Vi har flere typer bonuslønn. Det store skillet går mellom kollektive og individuelle ordninger. I tillegg har vi yrker med akkord eller provisjon, men det blir i denne sammenheng noe annet.

Umiddelbart kan det virke tiltalende å få bonus gjennom for eksempel julegratiale, spesielt når det er snakk om en kollektiv ordning som gjelder alle. Men dette er en påplussing som ikke blir med over til neste år.

Ytterpunktet er bonus som rene trynetillegg. Det er mildt sagt svært urettferdig. Og det er et sykdomstegn når bonuser brukes til å premiere dem som har lavt eller ikke noe sykefravær. Dette blir indirekte å innføre kutt i sykelønn bakveien.

Et fellestrekk for bonuser er at dette er korte penger i form av engangsutbetalinger. Slik sett er det snakk om en svært uforutsigbar inntekt. Samtidig fører bonusordninger til en lavere lønnsutvikling over tid og økende lønnsforskjeller. De lavest lønte kommer desidert svakest ut.

Uansett hvordan man snur og vender på bonusen, er det som oftest en uting. Spørsmålet er hvordan man skal få has på uvesenet. LO og NHO gjorde et tappert forsøk for et par år siden. 

«Vi må få kontroll på bonus-bonanzaen», sa daværende LO-leder Peggy Hessen Følsvik i april 2023. Høye bonusutbetalinger til ledere generelt og i enkelte bransjer spesielt hadde da skapt stor irritasjon og sinne i fagbevegelsen.

På denne bakgrunn samlet LO og NHO seg forbilledlig om en utredning der det ble skissert en felles rettesnor for utbetaling av bonuser. Bedriftene ble oppfordret til å drøfte eventuelle bonusordninger med de tillitsvalgte. Det ble også presisert at slik honorering skal holde seg innenfor frontfagets rammer hvor industriens konkurranseevne legges til grunn.

Men denne formaningen fra LO og NHO prellet av som vann på gåsa. Bonus-bonanzaen har dessverre fortsatt. Når høye bonusutbetalinger bidrar til at lønnsveksten havner over rammen for frontfaget, settes den norske modellen for lønnsdannelse under press. 

Tilliten til modellen svekkes når det oppstår spenninger innad i fagbevegelsen og dermed utfordrer oppslutningen om frontfagsmodellen. Fagbevegelsen og arbeidsgiverne har felles interesse i en solidarisk lønnsdannelse. 

Utstrakt bruk av bonuser er et uvesen. LO og NHO har et spesielt ansvar for at det utvises kollektiv fornuft. LO-ledelsen må ta et nytt initiativ overfor NHO.

Det må hardere lut til for å få has på uvettig bruk av bonuser.